FAQ – Gros œuvre

 

Gros œuvre

Les dispositions prévues dans la CN prévoient un régime minimum qui doit régler les rapports de travail entre une entreprise active dans un domaine d’activités qui rentre dans le champ d’application de la convention et ses travailleurs. Néanmoins, les parties restent libres de prévoir des conditions plus favorables à l’égard de ces derniers du moment qu’elles respectent les dispositions des autres lois en vigueur, notamment celles du Code des obligations (CO) et de la Loi sur le travail (LTr).

Les informations contenues sur cette page sont purement informatives et non exhaustives. Elles sont appelées à être régulièrement modifiées et ne constituent donc pas un motif de non-application d’éventuelles dispositions légales de droit supérieur. Ainsi, la responsabilité des Commissions professionnelles paritaires ne peut en aucun cas être engagée sur la base de leur contenu.

Si vous ne trouvez pas les renseignements dont vous avez besoin sur cette page, n'hésitez pas à nous contacter.

L’établissement d’un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?

Selon l’art. 330b du Code des obligations suisse (CO ; RS 220), lorsque les rapports de travail ont été convenus pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur a l’obligation d’informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début de ces rapports, sur les points essentiels du contrat de travail, à savoir :

  • le nom des parties ;
  • la date du début du rapport de travail ;
  • la fonction du travailleur ;
  • le salaire et les éventuels suppléments salariaux ;
  • la durée hebdomadaire de travail.

Toute modification doit se faire par écrit au plus tard un mois après qu’elle a pris effet.

Un contrat écrit est également obligatoire pour tout engagement à temps partiel. Il devra alors préciser la part exacte à effectuer de la durée annuelle du travail en indiquant le taux d’occupation en % ainsi que le nombre d’heures de travail que cela représente sur l’année (art. 23 ch. 3 CN).

Quelle est la durée du temps d’essai ?
Selon l’art. 18 CN, pour les travailleurs engagés pour la première fois dans l’entreprise, un temps d’essai de 2 mois au maximum est convenu dès le début des rapports de travail. Le temps d’essai peut par la suite être prolongé d’un mois au maximum par accord écrit. Une fois le temps d’essai arrivé à son terme, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée, sauf clause contractuelle contraire.
Quels sont les délais de congé à respecter ?

Un contrat de travail peut être résilié par chacune des parties en respectant les délais de congés suivants :

  • durant le temps d’essai: 5 jours, pour la fin d’un jour ;
  • durant la 1re année: 1 mois, pour la fin d’un mois ;
  • de la 2e à la 9e année : 2 mois, pour la fin d’un mois ;
  • dès la 10e année : 3 mois pour la fin d’un mois.

Pour les travailleurs ayant 55 ans révolus, les délais de congé suivants s’appliquent :

  • durant le temps d’essai: 5 jours, pour la fin d’un jour ;
  • durant la 1re année: 1 mois, pour la fin d’un mois ;
  • de la 2e à la 9e année: 4 mois, pour la fin d’un mois ;
  • dès la 10e année: 6 mois, pour la fin d’un mois.
Quelles sont les classes ainsi que les salaires minimums en vigueur dans le canton de Vaud ?

La rémunération d’un travailleur peut prendre la forme d’un salaire horaire ou mensuel et dépend de la classe dans laquelle il a été placé en fonction de ses compétences et de son expérience professionnelle. Il est obligatoire de faire figurer la classe de salaire sur le décompte de salaire individuel. Les art. 42 et 43 CN, les annexes 9 (salaires de base) – repris par l’art. 22 de la Convention complémentaire vaudoise (CCT-Vd) – et 15 (critères de classification pour les classes de salaire A et Q), fixent les classes de salaire et les salaires minimums dans le canton de Vaud.

Classe Fonction / Qualification Remarques Salaire horaire 2015 CHF 176h/mois Salaire mensuel 2015 CHF
CE   Chef d’équipe Travailleur qualifié (CFC) ayant suivi avec succès une école de chef d’équipe reconnue par la CPSA 34.55 6’080.00
ou travailleur étant considéré comme tel par l’employeur.
Q Ouvrier qualifié avec CFC + 3 ans pratique Travailleur qualifié en possession d’un certificat professionnel (i.e CFC suisse ou titre étranger équivalent) reconnu par la CPSA et ayant travaillé 3 ans sur les chantiers. Les années d’apprentissage comptent dans le calcul des 3 ans de pratique.   32.00    5’633.00
A Ouvrier qualifié titulaire d’une AFP Travailleur ayant achevé la formation d’aide-maçon (AFP) Un catalogue établi par la CPSA fixe les formations spécialisées cours et certificats donnant droit à la classe de salaire A. 30.80 5’424.00
Ouvrier qualifié titulaire d’un certificat étranger non jugé équivalent à un CFC Travailleur ayant achevé la formation d’assistant-constructeur de routes (AFP)
Ouvrier qualifié de la construction sans certificat professionnel Travailleur qualifié : Le travailleur garde sa classification A lors d’un nouvel emploi dans une autre entreprise.
1. en possession d’une attestation de cours reconnue par la CPSA ou
2. reconnu expressément comme tel par l’employeur ou
3. au bénéfice d’un certificat de capacité étranger non reconnu par la CPSA comme donnant droit à la classe Q.
B Ouvrier de la construction avec connaissances professionnelles Ouvrier avec connaissances professionnelles, mais sans CFC qui, du fait de sa bonne qualification a été promu par l’employeur de la classe C à la classe B Le travailleur garde sa classification dans la classe de salaire B lors d’un nouvel emploi dans une autre entreprise. 29.05 5’112.00
C Ouvrier de la construction Travailleur de la construction sans connaissance professionnelle 25.85 4’548.00

Chacune des classes de salaires prévoit un minimum obligatoire et ce peu importe que les exigences professionnelles de l’employeur soient satisfaites ou non. Toutefois, les parties restent toujours libres de prévoir des salaires supérieurs à ceux prescrits par la CN si elles le souhaitent. L’employeur a éventuellement la possibilité de demander une dérogation salariale auprès de la CPP. Cette demande est strictement réservée en cas de justes motifs, tels que l’engagement d’un rentier AI. La CN prévoit que la qualification des travailleurs doit être revue chaque année par l’employeur durant les quatre derniers mois de l’année civile (art. 44 CN). Cette qualification tient compte de multiples éléments parmi lesquels figurent la disponibilité du travailleur, ses capacités professionnelles, son rendement et son comportement quant au respect des normes de sécurité. Les augmentations de salaires sont négociées chaque année entre les parties contractantes de la CN afin de décider des éventuelles adaptations individuelles (= certains travailleurs ou certaines classes déterminées) et/ou générales (= concerne tous les travailleurs d’exploitation) à effectuer sur les salaires de base et les salaires effectifs.

Mode de rémunération du salaire :
Désormais, le salaire doit obligatoirement être versé mensuellement à la fin du mois sur un compte salaire bancaire ou postal. Un versement en espèces n’est donc plus possible. Le travailleur a droit, indépendamment de la forme de sa rémunération, à un décompte mensuel détaillé qui doit contenir, en plus du salaire, un décompte précis des heures travaillées (art. 47 ch. 2 CN).

Quels sont les horaires de travail et leurs flexibilités ?

Selon l’art. 23 CN, le temps de travail est le temps durant lequel le travailleur doit se tenir à la disposition de l’employeur. Toutefois, le chemin aller et retour au lieu de travail et la pause matinale ne sont pas considérés comme du temps de travail. Durée annuelle du travail (art. 24 CN) La durée annuelle du travail est le temps de travail brut à effectuer pendant une année civile, soit le temps durant lequel le travailleur est tenu de s’acquitter de ses prestations. Le total des heures annuelles de travail déterminant s’élève à 2’112 heures (soit 365 jours : 7 = 52.14 semaines x 40,5 heures) (art. 24 CN). Les 2’112 heures susmentionnées correspondent ainsi aux heures de travail qu’un employeur est tenu de fournir sur l’année à un travailleur occupé à 100%. Elles sont réparties sur l’ensemble de l’année à l’intérieur d’un calendrier de la durée journalière de travail. Les jours fériés, les vacances et les jours d’absence pour cause de maladie/accident ou autres sont décomptés par jour sur la base des heures prévues par le calendrier de travail. Durée hebdomadaire et calendrier de travail (art, 25 CN) La durée hebdomadaire de travail est en règle générale de 37,5 heures hebdomadaires au minimum (= 5 x 7.5 heures) et de 45 heures au maximum (= 5 x 9 heures) (art. 25 ch. 2 CN). La durée hebdomadaire normale du travail est fixée par l’entreprise dans un calendrier à établir au plus tard en fin d’année pour l’année suivante. Le calendrier établi par l’entreprise doit alors être transmis pour approbation à la Commission professionnelle paritaire vaudoise. Il doit être envoyé à cette dernière au plus tard jusqu’à la mi-janvier de l’année en question (art. 25 ch. 1 CN). Si l’entreprise omet d’établir un calendrier de la durée du travail, le calendrier applicable sera celui de la section locale où est domiciliée l’entreprise (art. 25 ch. 1 CN). Pour le canton de Vaud, il s’agit du calendrier officiel établi par la Commission paritaire vaudoise. Le calendrier de la durée du travail doit être communiqué aux employés de l’entreprise. Les art. 25 ch. 3 et suivants CN énoncent en détails les cas spécifiques dans lesquels des modifications de calendrier peuvent intervenir ultérieurement dans l’année en raison de pénurie de travail, de pannes techniques ou d’intempéries. Les travailleurs concernés doivent en tous les cas avoir la possibilité de consulter le calendrier de la durée du travail et ses modifications ultérieures éventuelles. Travail par équipes (art. 25 ch. 5 à 8 CN) Selon la CN, le travail par équipes est un système d’exécution des tâches dans lequel deux ou plusieurs groupes de travailleurs sont mobilisés à tour de rôle sur le même lieu de travail afin d’y assurer un roulement (art. 25 CN et annexe 16). D’une manière générale, cette pratique est soumise à autorisation de la part de la CPP compétente et autorisée aux conditions suivantes :

 

  • l’entreprise a déposé une demande écrite et fondée au moins deux semaines avant ;
  • il existe une nécessité due à la spécificité de l’objet ;
  • un plan de travail par équipe a été établi ;
  • les dispositions légales et conventionnelles sont respectées.

Les travailleurs qui travaillent par équipe sont indemnisés par un bonus de temps de 20 minutes, voire une prime de CHF 1.- par heure de travail. L’annexe 16 détaille la notion de travail par équipes ainsi que ses conditions d’octroi. Toutefois, celle-ci n’étant pas étendue, son contenu ne s’applique qu’aux parties signataires à la CN ainsi qu’à leurs membres. En cas de travail régulier de nuit par équipe (construction de barrages ou de travaux de galeries et chantiers où les travailleurs ont la possibilité de se loger et de prendre pension), les travailleurs ont droit à une allocation de CHF 2.- à l’heure ou à une autre prestation équivalente. Cette allocation ne se cumule pas avec le supplément prévu pour le travail de nuit temporaire (art. 55 CN).

Quelle est la différence entre heures supplémentaires et travail supplémentaire et comment les indemniser ?

A la fin d’une année de travail, la moyenne de 2’112 heures doit être respectée. Il s’agit du nombre d’heures que l’employeur doit garantir à un travailleur occupé à 100%. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire telle qu’elle figure dans le calendrier de la durée du travail sont des heures supplémentaires. Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées en plus de la durée hebdomadaire du calendrier du moment où elles n’excèdent pas 48 heures. Dès la 49ème heure de travail, on parle alors de travail supplémentaire. Cette distinction est importante car la CN ne traite pas les heures supplémentaires de la même manière que le travail supplémentaire. Les heures supplémentaires vont se cumuler et ainsi constituer un solde d’heures supplémentaires au fur et à mesure qu’elles sont effectuées. Le principe est la compensation de ces heures par du temps libre de durée égale. L’employeur peut ainsi exiger du travailleur qu’il compense entièrement ou partiellement son solde d’heures supplémentaires par du temps libre de même durée (art. 26 ch. 3 CN). Il est possible de faire augmenter ce solde au maximum de 20 heures pendant le mois en cours, et ce pour autant que le solde total ne dépasse pas 100 heures. Passé 20 heures supplémentaires effectuées dans le mois, les heures faites en plus devront alors obligatoirement être indemnisées à la fin du mois au salaire de base sans majoration. Il en va également de même des heures supplémentaires effectuées dans le mois en cours alors que le solde d’heures supplémentaires cumulées totalisait déjà les 100 heures maximales possibles.


Exemple A : Le travailleur X effectue 25 heures supplémentaires durant le mois d’octobre. Au début du mois d’octobre, son solde d’heures supplémentaires était de 30 heures.

  • à fin octobre, 20 heures supplémentaires sont reportées, le nouveau solde d’heures supplémentaires est de 50 heures.
  • les 5 autres heures supplémentaires effectuées sont payées sur le salaire du mois suivant au salaire de base sans majoration.

Exemple B: Le travailleur Y effectue 25 heures supplémentaires durant le mois d’octobre. Au début du mois d’octobre, son compteur totalisait 95 heures.

  • à fin octobre, seules 5 heures supplémentaires peuvent être reportées, faute de quoi le solde total excède les 100 heures.
  • Les 20 autres heures sont payées sur le salaire du mois suivant au salaire de base sans majoration.

Le solde d’heures supplémentaires ainsi crée doit être complétement compensé jusqu’à fin mars de l’année qui suit (art. 26 ch. 4 CN). S’il n’est pas possible de le compenser totalement, le solde restant doit alors être indemnisé à fin mars au salaire de base avec un supplément de 25%. Comme mentionné plus haut, dès la 49e heure de travail hebdomadaire effectuée, on est en présence de travail supplémentaire (art. 26 ch. 2 CN). Les heures effectuées au-delà de cette limite de 48 heures doivent obligatoirement être payées à la fin du mois suivant au salaire de base individuel majoré de 25%. En cas de suppléments multiples, (heures supplémentaires, travail de nuit temporaire, travail du dimanche), un cumul est exclu. Le taux supérieur s’applique.

Une dérogation à l’horaire de travail conventionnel est-elle possible ?

Est réputé travail de jour l’horaire tombant entre 5h et 20h en été, entre 6h et 20h en hiver. Les samedis et dimanches ne sont pas des jours travaillés. Conformément aux art. 27 CN et 21 de la Convention complémentaire vaudoise (CCT-Vd), toute entreprise se trouvant dans l’obligation d’exécuter des travaux en dehors des limites du travail de jour tel que mentionnées ci-dessus est alors tenue de l’annoncer à la Commission professionnelle vaudoise au moyen d’un formulaire. Une fois rempli correctement, ce formulaire doit être remis au secrétariat de la Commission au minimum 24 heures avant le début du travail (jeudi 18h au plus tard pour le samedi). Pour les travaux qui sont soumis à autorisation légale (travail de nuit (23h00-06h00), du dimanche (sa. 17h00 – lu. 06h00) ou pendant un jour férié), il est impératif que la demande parvienne au secrétariat 3 jours à l’avance. Les travaux effectués en dehors de l’horaire conventionnel occasionnent le versement de suppléments de salaires. Ces différents suppléments sont traités aux articles 52ss CN :

  • travail de nuit temporaire
    • maximum une semaine : supplément de 50% ;
    • plus d’une semaine : supplément de 25%.
  • travail du samedi: supplément de 25% ;
  • travail du dimanche et des jours fériés: supplément de 50%.
Quel est le droit aux vacances et comment est-il calculé ?

Selon les art. 34 et 35 CN, chaque travailleur est en droit de bénéficier de 5 à 6 semaines de vacances par année, en fonction de son âge :

 

Travailleurs rémunérés au mois Travailleurs rémunérés à l’heure (part vacances soumises aux cotisations sociales)
Dès 20 ans révolus et jusqu’à 50 ans révolus 5 semaines (= 25 jours de travail) 10.60% du salaire brut
Jusqu’à 20 ans révolus et dès 50 ans révolus 6 semaines (= 30 jours de travail) 13.00% du salaire brut

Salaire mensuel Le montant correspondant à la part vacances est inclus dans le salaire mensuel. Les travailleurs prendront les jours auxquels ils ont droit sous forme de congé.

Salaire horaire Le montant correspondant à la part vacances n’est pas inclus dans le salaire horaire de base et doit être payé en plus aux travailleurs selon le calcul suivant : Salaire brut x 10.60% ou 13.00% Ce montant sert, le moment de venu, à couvrir la perte de salaire des travailleurs qui résulte de la prise des jours de vacances auxquels ils ont droit sous forme de congé. Le montant correspondant aux vacances est soumis aux cotisations sociales. Lorsque le contrat commence ou se termine en cours d’année, le droit aux vacances est alors calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail au cours de l’année civile.

Les heures supplémentaires donnent également droit au versement d’un 13e salaire, au même titre que les suppléments et primes pour le travail de nuit et du dimanche ainsi que les indemnités horaires de déplacements.

Comment est calculé le droit aux jours fériés ?

Les art. 38 CN et 35 de la Convention complémentaire vaudoise (CCT-Vd) traitent de l’indemnisation des jours fériés dans le canton de Vaud, qui sont au nombre de 9 :

  • 1er et 2 janvier ;
  • Vendredi Saint ;
  • Lundi de Pâques ;
  • Jeudi de l’Ascension ;
  • Lundi de Pentecôte ;
  • 1er août ;
  • Lundi du Jeûne fédéral ;
  • 25 décembre.

Les travailleurs ont droit à une indemnité pour la perte de salaire résultant de jours fériés déterminés lorsqu’ils tombent sur des jours travaillés ou durant les vacances. Les travailleurs rémunérés à l’heure reçoivent un salaire qui correspond au nombre d’heures prévues par le calendrier de la durée de travail valable pour l’année en cours. Ceux rémunérés au mois reçoivent leur salaire mensuel normal. Le montant correspondant aux jours fériés est soumis aux cotisations sociales.

L’art. 35 ch. 4 CCT-Vd prévoit encore que les chantiers et ateliers sont fermés le 1er mai et le vendredi de l’Ascension. Ces journées ne sont pas indemnisées et ne comptent pas dans le temps de travail annuel.

Quelles sont les absences justifiées auxquelles un travailleur a droit ?

L’art. 39 CN prévoit qu’un travailleur a droit à une indemnité pour perte de salaire dans les cas suivants, pour autant que les rapports de travail aient durés plus de 3 mois ou que le contrat de travail ait été conclu pour plus de 3 mois :

 

  • mariage : 1 jour
  • naissance d’un enfant : 1 jour
  • décès du conjoint, du partenaire enregistré ou d’un enfant : 3 jours
  • décès d’un frère, d’une sœur, du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours
  • déménagement de son propre ménage, si les rapports de travail ne sont pas résiliés : 1 jour
  • libération des obligations militaires : ½ jour, voire 1 jour
Un travailleur peut-il exécuter du travail pour un tiers ?
Selon l’art. 70 CN, l’exécution rémunérée d’un travail professionnel pour un tiers pendant la durée du contrat constitue du « travail au noir » et est interdite dans la mesure où elle lèse le devoir de fidélité du travailleur envers son employeur et lui fait concurrence. La même sanction peut frapper l’employeur qui ferait exécuter ou favoriserait un tel comportement.
Le droit au 13e salaire est-il obligatoire et comment est-il calculé ?
Oui. Les art. 49 et 50 CN prévoient que le 13e salaire est obligatoire pour tous les travailleurs, dès le 1er jour de travail et est payé en fin d’année, au prorata de la durée effective des rapports de travail durant l’année civile. Le montant qui en résulte est soumis aux déductions sociales. Les travailleurs rémunérés à l’heure reçoivent, en plus du salaire, un montant correspondant à 8.3% du salaire déterminant touché pendant l’année civile. Les travailleurs rémunérés au mois et ceux qui perçoivent un salaire mensuel constant reçoivent, en plus de leur salaire, un montant correspondant à un salaire mensuel moyen. Les heures supplémentaires donnent également droit au versement d’un 13e salaire, au même titre que les suppléments et primes pour le travail de nuit et du dimanche ainsi que les indemnités horaires de déplacements. Pour le surplus, l’annexe 8 de la CN détaille tous les éléments de rémunération qu’il convient de prendre en compte lors du calcul de la part du 13e salaire.
Y a-t-il un temps de déplacement à charge de l’employeur ?

Selon le Code des obligations (CO), un travailleur doit être rémunéré dès le moment où il met son temps à la disposition de son employeur, soit à partir du moment où il quitte le dépôt, le siège de l’entreprise ou le lieu de rendez-vous pour se déplacer jusqu’au chantier. Le temps de déplacement du dépôt au chantier doit donc être inclus dans l’horaire de travail et rémunéré au tarif normal. L’art. 54 CN est une exception à cette règle. Toutefois, cette disposition n’a pas été étendue. Elle s’applique ainsi uniquement aux parties signataires à la CN. Elle prévoit que le temps de déplacement pour les allers et retours depuis et vers le lieu de rassemblement ne fait pas partie de la durée annuelle du travail telle que définie par l’art. 42 CN. Ce temps passé à se déplacer doit être indemnisé au salaire de base individuel pour la partie qui dépasse 30 minutes. L’art. 24 de la Convention complémentaire vaudoise (CCT-Vd) a également repris cette disposition. Ainsi, dans le canton de Vaud, cette règle ne concerne que les entreprises membres ou affiliées auprès de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE). De plus, les travailleurs qui officient comme chauffeurs des véhicules doivent être payés dès la première minute pour la totalité du temps de transport au tarif normal et ne peuvent en aucun cas se voir déduire les 30 minutes susmentionnées.

Enfin, afin de simplifier les démarches administratives des entreprises membres et affiliées de la FVE, l’art. 29 CCT-Vd 2016 indique qu’elles ont désormais la possibilité de rémunérer le temps de transport aux travailleurs sur la base d’un forfait horaire déterminé par la CPP et qui correspond au salaire horaire moyen établi par la SSE. Pour rappel, les entreprises souhaitant avoir recours à cette méthode d’indemnisation sont tenues de s’annoncer à la Commission paritaire du gros œuvre vaudois.

Ce montant se monte actuellement à CHF 32.97/heure et a évolué comme suit durant les dernières années :

2018 : CHF 32.97
2017 : CHF 32.77
2016 : CHF 32.75
2015 : CHF 32.70

L’employeur doit-il verser une indemnité pour les repas à ses travailleurs ?

Selon l’art. 60 CN, les travailleurs qui sont occupés en dehors de leur lieu de travail ont droit au remboursement des frais encourus. Dans la mesure du possible, l’employeur se doit de veiller à la distribution suffisante d’un repas en lieu et place de payer une indemnité en espèces. Cependant, s’il n’est pas possible d’organiser une distribution de repas ou si le travailleur ne peut pas retourner à son domicile lors de la pause de midi, il est alors en droit de se voir verser une indemnité de repas de CHF 16.00.

Pour les entreprises membres et affiliées de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE)
Dans le canton de Vaud, il est précisé à l’art. 28 CCT-Vd que la distribution doit porter sur un repas chaud, à défaut de quoi il convient de verser une indemnité de CHF 17.00 par jour.

Un travailleur doit-il être remboursé pour ses frais de véhicule privé ?

L’art. 60 CN prévoit que, lorsque le travailleur utilise son véhicule privé sur demande expresse de son employeur, il a droit à une indemnité pour les kilomètres effectués au minimum de CHF 0.60.

Pour les entreprises membres et affiliées de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE): Dans le canton de Vaud, les montants des indemnités sont les suivants (art. 30 CCT-Vd) :

 

  • Voiture automobile : CHF 0.65 / km ;
  • Deux roues motorisés : CHF 0.30 / km.
Existe-t-il d’autres indemnités en faveur des travailleurs ?

Travail dans l’eau ou dans la vase: En vertu de l’art. 57 CN, tout travail qui ne peut être exécuté avec des chaussures de travail normales, respectivement de courtes bottes, sans danger pour la santé du travailleur, donne droit à un supplément de salaire de 20% à 50%. L’art. 57 CN est repris par l’art. 26 de la Convention complémentaire vaudoise (CCT-Vd). Celle-ci prévoit encore, pour les entreprises membres et affiliées de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE), que les travaux qui nécessitent le port de bottes jusqu’au ventre donnent droit à un supplément de 50% du salaire horaire. Les moyens de protection (bottes, vêtements spéciaux) sont mis à la disposition du travailleur gratuitement par l’employeur.

Travail au marteau-piqueur: Pour les entreprises membres et affiliées de la FVE, l’art. 27 CCT-Vd prévoit encore que le travail au marteau-piqueur de 15kg et plus ainsi qu’avec les dames pneumatiques qui lui sont adaptées donne droit à un supplément de CHF 1.00 à l’heure.

Quel est le régime particulier de la prévoyance professionnelle (LPP) ?

Conformément à la Loi sur la prévoyance professionnelle (LPP) et son ordonnance, la cotisation au 2ème pilier est obligatoire pour tous les travailleurs dès 17 ans et au bénéfice d’un contrat de travail de durée indéterminée ou de durée déterminée supérieure à 3 mois. Le texte de la CN ne contient pas de disposition relative à la LPP.

Quant à l’art. 33 CCT-Vd, il ne concerne que les entreprises membres ou affiliées de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE). Selon cette disposition, l’obligation de s’assurer commence dès le premier jour de la prise d’emploi et porte sur le risque invalidité et décès ainsi que sur les bonifications vieillesse. De plus, cet article précise que les conditions et prestations doivent correspondre au minimum à celles prévues par la Caisse de retraite professionnelle de l’Industrie vaudoise de la construction (CRP IVC). Conformément au règlement des IVC, les conditions cumulatives qui doivent être respectées sont notamment les suivantes :

 

  • le taux cotisation doit porte sur l’entier du salaire AVS, dès le 1er franc obtenu. Il n’y a donc pas de revenu minimum, encore appelé « déduction de coordination», pour avoir accès au 2ème pilier ;
  • le taux de prime est au minimum de 11% du salaire AVS ;
  • le taux de cotisation est assumé paritairement, soit par moitié par l’employeur et pour l’autre moitié par l’employé à raison de 5,5% chacun (dans tous les cas, le travailleur ne peut pas cotiser plus que 5.5% de son salaire AVS. Si l’entreprise souhaite faire du surobligatoire, elle peut assumer une part LPP supérieure) ;
  • à l’âge de la retraite, le capital constitué par les cotisations est converti en rente vieillesse annuelle au moyen d’un taux de conversion défini par la Confédération, soit 80%. Ce taux s’applique sur l’entier du capital vieillesse soit sur le total des cotisations obligatoires et sur le montant des cotisations surobligatoires. Les conditions générales d’assurance ne peuvent pas prévoir deux taux de conversion différents.
Qu’est ce que le régime de la retraite anticipée ?

La Convention collective de travail pour la retraite anticipée dans le secteur principal de la construction (CCT RA) a été étendue le 5 juin 2003 par décision du Conseil fédéral et est entrée en vigueur le 1er juillet 2003, c’est-à-dire que toutes les entreprises actives dans le gros-œuvre en Suisse ont l’obligation de cotiser à la retraite anticipée, peu importe qu’elles soient affiliées auprès d’une association patronale ou non. Les cotisations portent sur l’entier du salaire déterminant AVS et commencent dès le début des rapports de travail. Les travailleurs accumulent ainsi un avoir transitoire qui leur permet, s’ils le désirent, de prendre leur retraite de manière anticipée dès l’âge de 60 ans pour les hommes et 59 ans pour les femmes, sous réserve de certaines conditions. Ce système permet de bénéficier de la retraite anticipée sans avoir besoin d’entamer pour ce faire l’avoir vieillesse obligatoire (rente-pont). L’obligation de cotiser à la retraite anticipée concerne le personnel d’exploitation, y compris les contremaîtres et les chefs d’atelier (art. 3 CCT-RA). Concrètement, il existe 2 organismes auprès desquelles les entreprises peuvent cotiser :

  • Les entreprises membres ou affiliées de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE) doivent cotiser auprès de la Caisse de retraite de l’Industrie vaudoise de la construction (CRP IVC). L’art. 34 CCT-Vd renvoie au règlement des IVC. Le taux de cotisation global s’élève à 4.6%, soit 1.5% à charge du travailleur et 3.1% à charge de l’employeur. Visitez le site www.fve.ch pour plus d’informations.
  • Les autres entreprises, dites « dissidentes», doivent cotiser auprès de la Fondation pour la retraite anticipée dans le secteur principal de la construction (FAR). Le taux de cotisation global s’élève, depuis le 1er juillet 2016, à 7%, soit 1.5% à charge du travailleur et 5.5% à charge de l’employeur. Visitez le site www.far-suisse.ch pour plus d’informations.
Quelles sont les particularités du contrat d’assurance perte de gain (APG) en cas de maladie ?

L’assurance perte de gain maladie est obligatoire pour les entreprises actives dans le domaine du gros œuvre. La couverture d’assurance débute le jour où commencent les relations de travail. L’art. 64 CN pose des exigences strictes pour que le produit d’assurance soit conforme aux exigences conventionnelles. Les éléments essentiels sont notamment les suivants :

  • prestations : 90% du salaire brut à l’expiration du jour de carence non payé jusqu’au 730ème jour, à condition que l’incapacité de travail attestée soit d’au moins 25% ;
  • l’entreprise peut opter pour un produit d’assurance collective avec un délai d’attente de 30 jours au maximum  ;
  • 1 jour de carence au maximum. Ce jour ne doit pas être observé lorsque, dans une période de 90 jours civils après la reprise du travail, le travailleur subit une nouvelle incapacité de travail due à la même maladie (rechute) ;
  • la réapparition d’une maladie est considérée, tant en ce qui concerne la durée des prestations que le délai d’attente, comme un nouveau cas de maladie lorsque l’assuré a été apte au travail pendant une période ininterrompue de 12 mois avant la réapparition de la maladie ;
  • primes : 50% à charge du travailleur. Le travailleur est dispensé du paiement de la prime pendant la durée de la maladie ;
  • l’indemnité journalière se base sur le dernier salaire normal versé selon l’horaire de travail contractuel avant la maladie. Les adaptations de salaire conventionnelles sont prises en considération en cas de maladie.

Pour les entreprises membres et affiliées de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE): L’art. 32 CCT-Vd et son annexe II prévoient des conditions différentes pour ces entreprises, qui sont notamment les suivantes :

  • la couverture d’assurance est acquise après un mois d’occupation dans l’entreprise ;
  • l’assurance doit obligatoirement être de type LAMal, soit avec un décompte proportionnel des jours d’incapacité partielle de travail et maintien de la couverture d’assurance pour la capacité de travail résiduelle ;
  • le droit aux indemnités prend naissance lorsque l’assuré a une capacité de travail réduite d’au moins 50%;
  • le salaire assuré correspond aux 80% du salaire déterminant AVS ;
  • la durée maximale des prestations est de 720 jours dans un délai-cadre d’indemnisation de 900 jours (sous déduction du délai d’attente) ;
  • l’entreprise peut opter pour un produit d’assurance collective avec délai d’attente de 14 ou 30 jours ;
  • le 1er jour de maladie (délai de carence) est à la charge de l’employé et n’est pas rémunéré ;
  • la participation du travailleur se monte à 50% de la prime mais au maximum à 6%.

Les entreprises peuvent notamment s’adresser auprès des institutions sociales de l’Industrie vaudoise de la construction (IVC) pour conclure un contrat APG qui soit conforme aux exigences précitées. Visitez le site www.fve.ch pour plus d’informations.

Qui doit cotiser pour la contribution de solidarité professionnelle (CSP) ?

La contribution de solidarité professionnelle (CSP) concerne exclusivement les parties signataires à la Convention complémentaire vaudoise (CCT-Vd), soit les membres et affiliés à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE). Ceux-ci cotisent auprès des institutions sociales de l’Industrie vaudoise de la construction (IVC). La CSP a pour but de faciliter l’élaboration et de garantir l’exécution et l’application des conventions collectives de travail afin de sauvegarder les intérêts professionnels et économiques communs ainsi que de promouvoir la relève, la formation permanente et le perfectionnement. La contribution s’élève à 1% du salaire AVS brut et est exclusivement à charge du travailleur (art. 40 CCT-Vd). Elle doit être reversée auprès de l’institution compétente, faute de quoi l’employeur s’expose à des sanctions pénales au sens de l’art. 159 du Code pénal.

Tous les travailleurs doivent-il être assurés auprès de l’AVS ?

Dès le 1er juin 2016, l’art. 136 RAVS (RS 831.101) a été abrogé. Simultanément, les Directives concernant le certificat d’assurance et le compte individuel (D CA/CI), en particulier le chapitre 4, 1ère partie « Le certificat  d’assurance lors de changements d’activité lucrative ou d’affiliation », ont été adaptées.

Les employeurs n’ont plus l’obligation d’annoncer tout nouvel employé à leur caisse de compensation compétente durant le mois suivant l’entrée en fonction et l’attestation d’assurance n’est plus établie. En revanche, l’obligation d’identification de l’employé par l’employeur demeure. Ainsi, les employeurs annoncent annuellement, au moment de la remise du décompte individuel de cotisations, les nouveaux employés qui disposent déjà d’un numéro AVS. Les employés ne disposant pas de numéro AVS sont, comme jusqu’ici, immédiatement annoncés à la caisse de compensation pour leur attribuer un numéro AVS.

Dans la canton de Vaud, les institutions sociales de l’Industrie vaudoise de la construction (IVC) offrent aux entreprises la possibilité de s’affilier à sa caisse de compensation.