FAQ / Second œuvre

 

Second œuvre

Les dispositions prévues dans la CCT-SOR prévoient un régime minimum qui doit régler les rapports de travail entre une entreprise active dans un domaine d’activités qui rentre dans le champ d’application de la convention et ses travailleurs. Néanmoins, les parties restent libres de prévoir des conditions plus favorables à l’égard de ces derniers du moment qu’elles respectent les dispositions des autres lois en vigueur, notamment celles du Code des obligations (CO) et de la Loi sur le travail (LTr).

Les informations contenues sur cette page sont purement informatives et non exhaustives. Elles sont appelées à être régulièrement modifiées et ne constituent donc pas un motif de non-application d’éventuelles dispositions légales de droit supérieur. Ainsi, la responsabilité des Commissions professionnelles paritaires ne peut en aucun cas être engagée sur la base de leur contenu.

Si vous ne trouvez pas les renseignements dont vous avez besoin sur cette page, n'hésitez pas à nous contacter.

L’établissement d’un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?

Selon l’art. 6 CCT-SOR, l’engagement peut être conclu soit par oral, soit par écrit.

Un contrat de travail écrit devra être établi dans les 30 jours suivants le début des rapports de travail si ceux-ci ont été convenus pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois. Les éléments qui doivent impérativement figurer dans le contrat de travail sont les suivants :

  • le nom des parties ;
  • la date du début du rapport de travail ;
  • la fonction du travailleur ;
  • le salaire et les éventuels suppléments salariaux ;
  • la durée hebdomadaire de travail.

Toute modification doit se faire par écrit dans les 30 jours qui suivent le changement.

Quelle est la durée du temps d’essai ?

Conformément à l’art. 7 CCT-SOR, le temps d’essai est de 30 jours au maximum.

Après le temps d’essai, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée, sauf clause contraire.

Quels sont les délais de congé à respecter ?

Un contrat de travail peut être résilié par chacune des parties, par écrit, en respectant les délais de congés suivants :

  • durant le temps d’essai : 7 jours, pour la fin d’un jour ;
  • 1re et 2e année : 1 mois, pour la fin d’un mois ;
  • 3e à la 9e année : 2 mois, pour la fin d’un mois ;
  • dès la 10e année : 3 mois pour la fin d’un mois.
De quelles manières un travailleur peut-il être rémunéré ?

Selon l’art. 17 CCT-SOR, un travailleur actif dans une branche du second œuvre peut être rémunéré de 3 manières :

  • par un salaire horaire auquel s’ajoutent les parts aux vacances, aux jours fériés et au 13e salaire ;
  • par un salaire mensuel qui inclut déjà les parts aux vacances et aux jours fériés, auquel s’ajoute uniquement la part au 13e salaire ;
  • par un salaire « mensuel-constant» (uniquement dans le cas d’horaires variables – art. 12 al. 2 CCT-SOR) qui inclut déjà les parts aux vacances et aux jours fériés, auquel s’ajoute uniquement la part au 13e

Conformément à l’art. 33 CCT-SOR, un travailleur ne peut pas être rémunéré à la tâche ou à la pièce.

Quels sont les salaires minimums en vigueur dans le Canton de Vaud ?

La rémunération des travailleurs dépend de la classe dans laquelle ils ont été placés en fonction de leur expérience et de leur formation. L’art. 18 et l’annexe II CCT-SOR fixent les classes de salaire et leurs minima.

2017 Salaire horaire (CHF) Salaire mensuel (CHF) (177.7 heures) Salaire annualisé, y.c. 13e salaire (CHF)
CE Travailleur occupant la fonction de chef d’équipe et possédant un brevet fédéral de contremaître ou un diplôme de chef d’équipe 32.25 5’731.- 74’503.-
A Travailleur qualifié titulaire d’un CFC ou d’une équivalence délivrée par l’Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie (OFFT) 29.30 5’207.- 67’691.-
B Travailleur sans CFC, titulaire d’une attestation fédérale de formation professionnelles (AFP) ou possédant plus de 3 années d’expérience 26.95 4’789.- 62’257.-
C Manœuvre et travailleur auxiliaire 24.90 4’425.- 57’525.-

Les titulaires d’une AFP sont soumis à un régime particulier. En effet, au cours des 2 années qui suivent la délivrance de leur titre, ceux-ci perçoivent un salaire correspondant à une classe B diminuée :

  2e année après AFP

-10%

1re année après AFP

– 20%

177.7h /heure 177.7h /heure
Travailleur classe B avec AFP 4’309.- 24.25 3’829.- 21.55

Il n’existe pas de classe B dans la branche du carrelage.

Chacune des classes de salaire prévoit un minimum obligatoire et ce peu importe que les exigences professionnelles de l’employeur soient satisfaites ou non.

Toutefois, les parties restent toujours libres de prévoir des salaires supérieurs à ceux prescrits par la CCT-SOR si elles le souhaitent.

L’employeur a éventuellement la possibilité de demander une dérogation salariale auprès de la CPP. Cette demande est strictement réservée en cas de justes motifs, tels que l’engagement d’un rentier AI.

En 2016, les salaires minimums n’ont pas changé. Toutefois, les salaires effectifs des travailleurs devaient être augmentés de CHF 0.30/heure ou CHF 53.30/mois. De plus, le total des salaires au 31 décembre 2015 devait être augmenté de CHF 0.10/heure ou CHF 17.80/mois par travailleur, augmentation devant être répartie entre les travailleurs au bon gré de l’employeur. Ces augmentations devaient être effectives dès le 1er janvier 2016 en ce qui concerne les entreprises membres et affiliées de la FVE. Pour les autres entreprises, la même obligation a été étendue à partir du 1er mars 2016 (arrêté du Conseil fédéral du 4 février 2016).

En 2017, les salaires minimums ont été augmentés de CHF 0.30/heure pour les ouvriers qualifiés et de CHF 0.25/heure pour les classes B et C, conformément au tableau ci-dessus.

Existe-t-il des classes de salaire diminuées ?

Des classes de salaires diminuées peuvent être appliquées aux entreprises formatrices uniquement, dans le but de les encourager à engager des jeunes travailleurs. Une entreprise est réputée « formatrice » lorsqu’elle forme ou a formé dans les 2 dernières années au moins un apprenti dans une des professions soumise à la CCT-SOR. Elle pourra ainsi appliquer les salaires suivants :

 2017 2e année après CFC

-5%

1re année après CFC

– 10%

177.7h /heure 177.7h /heure
Travailleur classe A 4’949.- 27.85 4’682.- 26.35
   
de 20 à 22 ans

– 10%

moins de 20 ans

-15%

177.7h /heure 177.7h /heure
Travailleur classe C 3’980.- 22.40 3’758.- 21.15
Quels sont les horaires de travail et leurs éventuelles flexibilités ?

Conformément à l’art. 12 CCT-SOR, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 41 heures et doit être comprise entre 06h00 et 22h00, du lundi au vendredi.

Une demande de dérogation doit être déposée auprès de la CPP si l’entreprise se trouve dans l’obligation de déroger à la durée et aux horaires de travail (art. 13 CCT-SOR). Une telle demande est désormais possible en ligne.

Aucune dérogation ne sera accordée à une entreprise qui tente de compenser un retard de chantier dû à une organisation défaillante et/ou un planning trop serré.

Salaires horaire et mensuel

Dans ce cadre, l’entreprise peut fixer la durée hebdomadaire de travail entre 39 et 45 heures. Au-delà de la durée de travail fixée contractuellement, il s’agit d’heures supplémentaires qui doivent être indemnisées selon l’art. 16 CCT-SOR.

Salaire « mensuel-constant »

L’entreprise peut aussi choisir de fixer un horaire variable pour une durée minimum de 12 mois, au cours de laquelle la durée hebdomadaire de travail peut être fixée entre 32 et 47 heures, ceci afin de tenir compte des besoins économiques de l’entreprise. Dans tous les cas, l’employeur doit alors garantir à ses travailleurs 2132 heures de travail par année, soit une moyenne de 177.7 heures par mois (vacances et jours fériés compris).

Ce mode de rémunération a permis l’installation d’un système de bonus/malus sur 80 heures qui offre une certaine souplesse aux entreprises tout en proposant une stabilité financière aux travailleurs.

Ainsi, s’il résulte du décompte d’heures annuel que le travailleur a effectué plus de 2132 heures mais moins que 2212 heures (bonus d’heures), les parties ont le choix entre les deux options suivantes :

  • reprendre les heures travaillées sous forme de congé ;
  • se faire rémunérer les heures travaillées sans compensation.

Pour le surplus, les heures effectuées au-delà du maximum de 2212 constituent des heures supplémentaires qui doivent être indemnisées selon l’art. 16 CCT-SOR.

A contrario, s’il résulte du décompte d’heures que le travailleur a effectué plus que 2052 heures mais moins que 2132 heures (malus d’heures), les parties ont le choix entre les deux options suivantes :

  • reporter les heures négatives sur l’année suivante ;
  • ne pas compenser les heures manquantes.

Les heures non travaillées en-dessous du minimum de 2052 heures ne donnent pas lieu à du travail compensatoire.

Le travail en équipe

Selon l’art. 14 CCT-SOR, un travail en équipe (2 x 8.2 heures) est possible du lundi au vendredi entre 06h00 et 22h00, sous réserve d’une annonce auprès de la CPP compétente au moins une semaine à l’avance.

En dehors de cet horaire, soit la nuit et le weekend, le travail en équipe n’est pas autorisé. Il n’est pas non plus autorisé sur les chantiers.

Les heures déplacées

L’art. 15 CCT-SOR précise que les heures déplacées sont celles ordonnées et exécutées en dehors de l’horaire conventionnel (06h00-22h00) et équivalant à une journée complète de travail. Elles donnent droit aux suppléments suivants :

  • travail de nuit 22h00-06h00 : supplément de 50% ;
  • samedi 17h00 – lundi 06h00 et jours fériés : supplément de 100%.
Comment les heures supplémentaires sont-elles rémunérées ?

Les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire conventionnel constituent des heures supplémentaire qui, selon l’art. 16 CCT-SOR, doivent être indemnisées de la manière suivante :

Entre 06h00 et 22h00
Compensation par du temps libre majoré de 10% ou, d’un commun accord, salaire horaire majoré de 25%.

Entre 22h00 et 06h00 et du samedi dès 17h00 au lundi à 06h00 ou pendant les jours fériés
Supplément de salaire de 100%.

Quel est le droit aux vacances et comment est-il calculé ?

L’art. 20 CCT-SOR prévoit que chaque travailleur est en droit de bénéficier de 5 à 6 semaines de vacances par année, en fonction de son âge :

Travailleurs rémunérés au mois Travailleurs rémunérés à l’heure

 

Jusqu’à 50 ans 5 semaines, soit 25 jours de travail 10.64% du salaire brut
Dès 50 ans révolus 6 semaines, soit 30 jours de travail 13.04% du salaire brut

 

Salaire mensuel

Le montant correspondant à la part vacances est inclus dans le salaire mensuel. Les travailleurs prendront les jours auxquels ils ont droit sous forme de congé.

Salaire horaire

Le montant correspondant à la part vacances n’est pas inclus dans le salaire horaire de base et doit être payé en plus aux travailleurs selon le calcul suivant :

Salaire brut x 10.64% ou 13.04%

Ce montant sert, le moment de venu, à couvrir la perte de salaire des travailleurs qui résulte de la prise des jours de vacances auxquels ils ont droit sous forme de congé.

Le montant correspondant aux vacances est soumis aux cotisations sociales.

Lorsque le contrat commence ou se termine en cours d’année, le droit aux vacances est calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail au cours de l’année civile.

Les heures supplémentaires donnent également droit au versement d’un 13e salaire, au même titre que les suppléments et primes pour le travail de nuit et du dimanche ainsi que les indemnités horaires de déplacements.

Comment est calculé le droit aux jours fériés ?

Conformément à l’art. 21 et à l’annexe III CCT-SOR, les travailleurs ont droit à l’indemnisation de 9 jours fériés conventionnels ou légaux au maximum par année. Ces jours sont les suivants :

  • 1er et 2 janvier ;
  • Vendredi Saint ;
  • Lundi de Pâques ;
  • Jeudi de l’Ascension ;
  • Lundi de Pentecôte ;
  • 1er août ;
  • Lundi du Jeûne fédéral ;
  • 25 décembre.

L’employeur peut fermer les ateliers et chantiers le 1er mai. S’il ne le fait pas, il doit accorder ce jour-là un congé non payé au travailleur qui le demande.

Dans le canton de Vaud, le vendredi suivant l’Ascension est un jour non travaillé. Il s’ajoute à la liste des jours fériés les années où ces jours ne sont pas tous indemnisés (s’ils tombent un samedi ou un dimanche). Par contre, si les 9 jours fériés prévus sont déjà tous indemnisés, ce jour-là est considéré comme un samedi, c’est-à-dire qu’une demande de dérogation est nécessaire en cas de travail.

Lorsqu’un travailleur perçoit un salaire mensuel, l’indemnisation des jours fériés est comprise et ceux-ci ne sont pas travaillés.

En revanche, lorsqu’un travailleur perçoit un salaire horaire, les jours fériés doivent être indemnisés en plus. Les entreprises ont alors le choix entre deux options :

  • indemniser les jours fériés en plus les mois où il y en a ;
  • ajouter tous les mois un taux forfaitaire qui dépend du nombre de jours fériés durant l’année en cours (nb de jours fériés / nb de jours travaillés – nb de jours fériés x 100) sur le salaire brut du travailleur, en tenant compte de la part vacances ([salaire brut x 1.1064 ou 1.1304] x taux).

Le montant correspondant aux jours fériés est soumis aux déductions sociales.

Quelles sont les absences justifiées auxquelles un travailleur a droit ?

L’art. 25 CCT-SOR prévoit qu’un travailleur a droit à l’indemnisation au tarif normal des jours d’absence suivants, pour autant qu’ils coïncident avec l’événement et qu’ils entraînent une perte de salaire :

  • mariage : 1 jour
  • naissance d’un enfant : 3 jours
  • décès du conjoint, du partenaire enregistré ou d’un enfant : 3 jours
  • décès d’un frère, d’une sœur, du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours
  • décès d’un des grands-parents : 1 jour
  • journée d’information militaire : 1 jour
  • libération des obligations militaires : ½ jour

En cas de déménagement, le travailleur a doit à un jour de congé non payé.

Un travailleur peut-il exécuter du travail pour un tiers ?

Selon l’art. 26 CCT-SOR, l’exécution rémunérée ou non d’un travail professionnel pour un tiers constitue du travail frauduleux (« travail au noir ») et les travailleurs ont l’interdiction de recourir à cette pratique, sous peine de se voir infliger un avertissement ou une amende conventionnelle.

La même sanction peut frapper l’employeur qui ferait exécuter ou favoriserait un tel comportement.

Le droit au 13e salaire est-il obligatoire et comment est-il calculé ?

L’art. 19 CCT-SOR prévoit que le 13e salaire est obligatoire pour tous les travailleurs, dès le 1er jour de travail et correspond à une somme égale à 8.33% du salaire annuel brut. Il est payé au prorata de la durée effective des rapports de travail durant l’année civile.

Le 13e salaire est généralement versé à la fin de l’année, mais peut aussi l’être tous les mois.

Les heures supplémentaires donnent également droit au versement d’un 13e salaire.

Le montant correspondant au 13e salaire est soumis aux cotisations sociales.

Y a-t-il un temps de déplacement à charge de l’employeur ?

Selon le Code des obligations (CO), un travailleur doit être rémunéré dès le moment où il met son temps à la disposition de son employeur, soit à partir du moment où il quitte le dépôt, le siège de l’entreprise ou le lieu de rendez-vous pour se déplacer jusqu’au chantier. Le temps de déplacement du dépôt au chantier doit donc être inclus dans l’horaire de travail et rémunéré au tarif normal.

Le temps de déplacement du lieu du rassemblement au chantier doit être inclus dans l’horaire de travail et donc rémunéré au tarif normal.

Pour les entreprises membres et affiliées de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE) uniquement

Une exception est prévue à l’art. 23 al. 1 lit. c CCT-SOR. Cette disposition n’étant pas étendue, elle ne concerne que les entreprises qui sont parties à la CCT-SOR, soit celles qui se sont membres ou affiliées à la FVE. Pour ces entreprises, le temps de transport est indemnisé selon le tarif horaire sans supplément uniquement dans la mesure où il dépasserait 30 minutes par jour à compter de l’heure de rassemblement à celle du début du travail et de l’heure de la fin du travail à celle du retour sur le lieu de rassemblement. C’est-à-dire que ces 30 premières minutes sont à la charge des travailleurs.

L’employeur doit-il verser une indemnité pour les repas à ses travailleurs ?

Selon l’art. 23 CCT-SOR, les entreprises doivent verser une indemnité de CHF 17.00 pour les repas à leurs travailleurs lorsque ces derniers ne peuvent pas rentrer à leur domicile pour le repas de midi. En 2017, cette indemnité journalière était de CHF 17.50. Depuis le 1er janvier 2018, son montant s’élève à CHF 18.-.

Cette indemnité n’est pas due lorsque l’entreprise fournit le repas de midi ou si le travailleur peut rentrer à son domicile/au dépôt dans un laps de temps raisonnable.

Un travailleur doit-il être remboursé pour ses frais de véhicule privé ?

Oui. Selon l’art. 23 CCT-SOR, les travailleurs peuvent être remboursés lorsqu’ils utilisent leur véhicule privé à la demande de l’employeur.

Le montant des indemnités figure à l’art. 24 CCT-SOR :

  • Voiture : CHF 0.65 / km ;
  • Motocyclette/scooter : CHF 0.30 / km ;
  • Cyclomoteur : CHF 0.15 / km.
Quel est le régime particulier de la prévoyance professionnelle (LPP) ?

Conformément à la Loi sur la prévoyance professionnelle (LPP) et son ordonnance, la cotisation au 2e pilier est obligatoire pour tous les travailleurs dès 17 ans et au bénéfice d’un contrat de travail de durée indéterminée ou de durée déterminée supérieure à 3 mois.

L’art. 38 CCT-SOR énonce les conditions minimales et cumulatives que doit contenir le contrat d’assurance LPP. Ces dernières sont notamment les suivantes :

  • dès l’âge de 17 ans, les travailleurs doivent cotiser sur les risques invalidité, décès et vieillesse ;
  • la cotisation porte sur l’entier du salaire brut AVS, dès le 1er franc – il n’y a pas de revenu minimum ou seuil d’entrée (« déduction de coordination ») ;
  • le taux de prime global doit être compris entre 10% et 12.5% du salaire assuré ; la part à charge des travailleurs ne peut excéder 5.5% ;
  • le taux de prime doit être est linéaire, c’est-à-dire qu’il reste toujours le même, quel que soit l’âge des travailleurs ;
  • la rente de vieillesse correspond à l’avoir de vieillesse accumulé à l’âge de la retraite multiplié par le taux de conversion fixé par la LPP.

Les entreprises peuvent notamment s’adresser auprès de la Caisse de retraite de l’industrie vaudoise de la construction (CRP IVC) pour conclure un contrat LPP qui soit conforme aux exigences précitées. Visitez le site www.fve.ch pour plus d’informations.

Qu’est ce que le régime de la retraite anticipée ?

Selon l’art. 39 CCT-SOR, toutes les entreprises actives dans le second œuvre sont obligatoirement soumises à la Convention collective pour la retraite anticipée dans le second œuvre romand (CCRA), qui figure à l’annexe VI de la CCT-SOR. Cette dernière est en vigueur depuis le 1er janvier 2004 et a été conclue entre les associations patronales signataires de la CCT-SOR et les syndicats UNIA, SYNA et SIT.

A ce titre, l’employeur doit impérativement affilier l’ensemble de ses travailleurs d’exploitation à ce régime dès le début des rapports de travail. Par ces cotisations, les travailleurs accumulent un avoir transitoire qui leur permet, s’ils le désirent, de prendre leur retraite de manière anticipée (3 ans avant) sous réserve de certaines conditions.

Ce système permet de bénéficier de la retraite anticipée sans avoir besoin d’entamer pour ce faire l’avoir vieillesse obligatoire (= rente-pont).

L’employeur peut également choisir de soumettre son personnel administratif ou technique à ce régime, mais uniquement si les employés concernés donnent leur accord. Il faut toutefois relever que, dès le moment où l’un de ces employés quitterait le domaine de la construction, le capital qu’il aurait cotisé serait alors perdu.

Concrètement, il existe 2 organismes auprès desquelles les entreprises peuvent cotiser :

  • Les entreprises membres ou affiliées de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE) doivent cotiser auprès de la Caisse de retraite de l’industrie vaudoise de la construction (CRP IVC) et le taux de cotisation s’élève à 1.6%, perçu paritairement sur l’entier du salaire AVS. L’employé et l’employeur vont ainsi chacun cotiser à hauteur de 0.8%. Visitez le site www.fve.ch pour plus d’informations.
  • Les entreprises dites « dissidentes» (= ni membres, ni affiliées de la FVE) doivent cotiser auprès de la Fondation pour la retraite anticipée en faveur des métiers du second œuvre romand (RESOR) et le taux de cotisation s’élève à 1.8%, perçu paritairement sur l’entier du salaire AVS. L’employé et l’employeur vont ainsi chacun cotiser à hauteur de 0.9%. L’affiliation est obligatoire depuis le 1er juillet 2004. Visitez le site www.resor.ch pour plus d’informations.
Le contrat d’assurance perte de gain en cas de maladie (APG) est-il obligatoire et quelles en sont les particularités ?

Selon l’art. 35 CCT-SOR, l’employeur a l’obligation de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie (APG) qui doit revêtir certaines exigences strictes. Ces conditions sont notamment les suivantes :

o l’assurance doit obligatoirement prévoir un décompte proportionnel des jours d’incapacité de travail, tout en maintenant la couverture d’assurance pour la capacité de travail restante. En LAMal, l’assuré a en effet droit à 720 fois son salaire journalier et non pas 720 jours ;

o le droit aux indemnités prend naissance lorsque l’assuré a une incapacité de travail d’au moins 50% ;

o le salaire assuré correspond au 80% du salaire déterminant AVS ;

o la durée maximale des prestations est de 720 jours, dans un délai-cadre d’indemnisation de 900 jours (sous déduction du délai d’attente) ;

o le délai d’attente est de 30 jours au maximum ; l’employeur reste cependant tenu au paiement du 100% du salaire dès le 4ème jour de maladie (soit après le délai de carence) et jusqu’à ce que le produit d’assurance déploie ses effets ;

o les 2 premiers jours de maladie (délai de carence) sont à la charge de l’employé et ne sont pas rémunérés ;

o la participation du travailleur à la prime d’assurance doit se monter à 1/3 du taux de prime, mais au maximum à 1.4%.

Qui doit cotiser pour la contribution de solidarité professionnelle (CSP) ?

La contribution de solidarité professionnelle (CSP) concerne exclusivement les parties signataires à la CCT-SOR, soit les membres et affiliés à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE). Ceux-ci cotisent auprès des institutions sociales de l’Industrie vaudoise de la construction (IVC).

La CSP a pour but de faciliter l’élaboration et de garantir l’exécution et l’application des conventions collectives de travail afin de sauvegarder les intérêts professionnels et économiques communs ainsi que de promouvoir la relève, la formation permanente et le perfectionnement.

La contribution s’élève à 1% du salaire AVS brut et est exclusivement à charge du travailleur. Elle doit être reversée auprès de l’institution compétente, faute de quoi l’employeur s’expose à des sanctions pénales au sens de l’art. 159 du Code pénal.

A partir de quand les travailleurs doivent-il être assurés auprès de l’AVS ?

L’art. 45 CCT-SOR renvoie aux dispositions de la Loi fédérale sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS). En règle générale, toutes les personnes qui travaillent en Suisse doivent être assurées auprès d’une caisse de compensation (art. 1a LAVS).

Toutefois, lorsque le salaire perçu n’excède pas CHF 2’300.- par an et par employeur, le travailleur cotise uniquement s’il le souhaite (art. 34d al. 1 RAVS).

Dès le 1er juin 2016, l’art. 136 RAVS (RS 831.101) a été abrogé. Simultanément, les Directives concernant le certificat d’assurance et le compte individuel (D CA/CI), en particulier le chapitre 4, 1ère partie « Le certificat  d’assurance lors de changements d’activité lucrative ou d’affiliation », ont été adaptées.

Les employeurs n’ont plus l’obligation d’annoncer tout nouvel employé à leur caisse de compensation compétente durant le mois suivant l’entrée en fonction et l’attestation d’assurance n’est plus établie. En revanche, l’obligation d’identification de l’employé par l’employeur demeure. Ainsi, les employeurs annoncent annuellement, au moment de la remise du décompte individuel de cotisations, les nouveaux employés qui disposent déjà d’un numéro AVS. Les employés ne disposant pas de numéro AVS sont, comme jusqu’ici, immédiatement annoncés à la caisse de compensation pour leur attribuer un numéro AVS.

Dans le canton de Vaud, les institutions sociales de l’Industrie vaudoise de la construction (IVC) offre aux entreprises la possibilité de s’affilier à sa caisse de compensation.

Qu’est-ce que la caution ?

Ce système est prévu à l’art. 54 ainsi qu’à l’annexe VII de la CCT-SOR. Il a été étendu par l’arrêté rendu par le Conseil fédéral.

Les entreprises sont tenues de verser auprès de la CPP et avant le début des travaux, une caution d’un montant maximum de CHF 10’000.- qui doit servir à garantir les contributions professionnelles et les contributions aux frais d’exécution (CSP) ainsi qu’à rembourser les prétentions dûment justifiées des CPP, notamment les peines conventionnelles ainsi que les frais de contrôle et de procédure dans le cas où l’entreprise n’y procède pas d’elle-même.

En cas d’emploi de la caution, celle-ci doit être reconstituée dans les 30 jours.

Si l’entreprise cesse définitivement son activité dans le domaine du second œuvre et qu’aucun motif d’emploi de la caution n’est réalisé, l’entreprise a droit à la libération de sa caution.

En pratique, cette obligation ne s’applique qu’aux entreprises actives dans le domaine de la peinture et de la plâtrerie.

La gestion de la caution est effectuée par le Centre suisse de gestion des cautions (CSGC).