FAQ – Gros œuvre

Selon l’art. 18 CN, pour les travailleurs engagés pour la première fois dans l’entreprise, un temps d’essai de 2 mois au maximum est convenu dès le début des rapports de travail. Le temps d’essai peut par la suite être prolongé d’un mois au maximum par accord écrit. Une fois le temps d’essai arrivé à son terme, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée, sauf clause contractuelle contraire.

a) Durant le temps d’essai (art. 18 al. 3 CN)

Durant le temps d’essai, chaque partie est libre de résilier les rapports de travail en observant un délai de congé de 5 jours de travail. Il s’agit ici de jours travaillés, par opposition à la notion de jours calendaires.

b) Une fois le temps d’essai écoulé (art. 19 CN)

Un contrat de travail peut être résilié par chacune des parties en respectant les délais de congés suivants (art. 19 CN) :

• durant la 1ère année de service:                        1 mois, pour la fin d’un mois ;
• de la 2ème à la 9ème année de service :           2 mois, pour la fin d’un mois ;
• dès la 10ème année de service :                        3 mois pour la fin d’un mois.

Pour les travailleurs ayant 55 ans révolus, les délais de congé suivants s’appliquent :

• durant le temps d’essai:                                      5 jours, pour la fin d’un jour ;
• durant la 1ère année de service:                        1 mois, pour la fin d’un mois ;
• de la 2ème à la 9ème année de service :           4 mois, pour la fin d’un mois ;
• dès la 10ème année de service :                        6 mois, pour la fin d’un mois.

L’art. 19 al. 3 CN prévoit en outre l’observation de conditions additionnelles lors de la résiliation du contrat de travail d’un employé âgé de plus de 55 ans.

Les délais de congé susmentionnés ne peuvent pas être modifiés (raccourcis) au détriment du travailleur (art. 19 al. 2 CN).

Salaire minimum et classification :

La rémunération d’un travailleur peut prendre la forme d’un salaire horaire ou mensuel. Le montant minimal du salaire dépend de la classe dans laquelle l’employé doit être colloqué eu égard à ses compétences et son expérience professionnelle. Il est obligatoire de faire figurer la classe de salaire de l’employé sur son décompte individuel de salaire.

Les articles 42 et 43 CN, complétés par l’annexe 9 CN (salaires de base) – repris par l’article 18 de la Convention complémentaire vaudoise (CCT-VD) – et l’annexe 15 CN (critères de classification pour les classes de salaire A et Q), fixent les classes de salaire et salaires minimums dans le canton de Vaud.

• Tableau des salaires 2025

Chacune des classes de salaires prévoit un minimum obligatoire qui doit être garanti, nonobstant le fait de savoir si les exigences professionnelles de l’employeur sont ou non satisfaites. Toutefois, les parties restent toujours libres de prévoir des salaires supérieurs à ceux prescrits par la CN si elles le souhaitent.

Dans certains cas spéciaux (énumérés à l’art. 45 CN), l’employeur a toutefois la possibilité de demander une dérogation au salaire minimum auprès de la CPP qu’il veillera à motiver et correctement documenter.

Qualification et adaptation des salaires :

La CN prévoit que la qualification des travailleurs doit être revue chaque année par l’employeur durant les quatre derniers mois de l’année civile (art. 44 CN). Cette qualification tient compte de multiples éléments parmi lesquels figurent la disponibilité du travailleur, ses capacités professionnelles, son rendement et son comportement quant au respect des normes de sécurité.

Les augmentations de salaires sont négociées chaque année entre les parties contractantes de la CN afin de décider des éventuelles adaptations individuelles (= certains travailleurs ou certaines classes déterminées) et/ou générales (= concerne tous les travailleurs d’exploitation) à effectuer sur les salaires de base et les salaires effectifs (art. 51 CN).

Passage de classe C à B :

La classe de salaire C est la classe réservée aux ouvriers de la construction sans connaissances professionnelles. La classe B est celle des ouvriers de la construction avec connaissances professionnelles. En pratique, les ouvriers de classe C sont promus en classe B par leur employeur lorsqu’ils ont travaillé durant 3 ans comme ouvrier de classe C (soit 36 mois ; base de calcul emploi à 100%), ce en raison de leur bonne qualification (art. 44 CN et art. 42 al. 1 CN). En cas de changement d’emploi, la promotion peut être accordée, en sus du délai mentionné, après une année d’activité (12 mois, base de calcul : emploi à 100%). L’employeur peut dans tous les cas refuser cette promotion même après l’expiration des délais précités, en cas de qualification insuffisante (à discuter au cours de l’évaluation annuelle, art. 44 CN). La Commission paritaire doit toutefois en être dûment informée.

Mode de rémunération du salaire :

Désormais, le salaire doit obligatoirement être versé mensuellement à la fin du mois sur un compte salaire bancaire ou postal. Un versement en espèces n’est donc plus possible. Le travailleur a droit, indépendamment de la forme de sa rémunération, à un décompte mensuel détaillé qui doit contenir, en plus du salaire, un décompte précis des heures travaillées (art. 47 al. 2 CN).

Le temps de travail est le temps durant lequel le travailleur doit se tenir à la disposition de l’employeur (art. 23 CN). Toutefois, le chemin aller et retour au lieu de travail et la pause matinale ne sont pas considérés comme du temps de travail.

 Durée annuelle du travail (art. 24 al. 1 CN)

La durée annuelle du travail est le temps de travail théorique brut du 1er mai au 30 avril de l’année suivante (année de décompte), pendant laquelle les travailleurs sont tenus de s’acquitter de leurs prestations.

Le total des heures annuelles de travail déterminant s’élève à 2’112 heures (soit 365 jours : 7 = 52.14 semaines x 40,5 heures) (art. 24 al. 2 CN). Les 2’112 heures susmentionnées correspondent ainsi aux heures de travail qu’un employeur est tenu de fournir sur l’année de décompte à un travailleur occupé à 100%. Elles sont réparties sur l’ensemble de l’année de décompte à l’intérieur d’un calendrier de la durée journalière de travail (art. 25 al. 1 CN). Les jours fériés, les vacances et les jours d’absence pour cause de maladie/accident ou autres sont décomptés par jour sur la base des heures prévues par le calendrier de travail (art. 24 al. 3 CN).

 Contrôle détaillé de la durée du travail (art. 24 al. 4 CN)

L’employeur est tenu d’effectuer un contrôle détaillé de la durée journalière, hebdomadaire et mensuelle du travail (art. 24 al. 4 CN). Afin de se conformer à ses obligations conventionnelles et légales, l’employeur est ainsi tenu de consigner les heures de début et de fin des intervalles de travail de chaque employé, de même que les horaires des pauses (bornages) (art. 46 de la Loi sur le travail, [RS 822.11; LTr] et art. 73 de son ordonnance 1 [RS 822.111 ; OLT 1]). Les feuilles d’heures doivent être conservées durant 5 ans minimum dès l’expiration de leur validité (art. 76 al. 2 OLT 1). 

 Limites du temps de travail journalier /hebdomadaire et calendrier de travail

Temps de travail journalier et hebdomadaire : Le temps de travail hebdomadaire doit être compris entre 37,5 heures hebdomadaires au minimum (= 5 x 7.5 heures) et de 45 heures au maximum (= 5 x 9 heures) (art. 25 al. 2 CN).

Calendrier de travail : La durée hebdomadaire normale du travail est fixée par l’entreprise dans un calendrier de la durée du travail, lequel doit être établi jusqu’à la fin avril au plus tard pour l’année de décompte suivante (soit la période de mai à avril de l’année suivante). Ce calendrier doit être envoyé d’ici à la mi-mai à la Commission paritaire. Le calendrier de la durée du travail doit être communiqué aux employés de l’entreprise. Si l’entreprise omet d’établir un calendrier et de le communiquer au personnel, le calendrier applicable sera alors automatiquement celui de la section locale où est domiciliée l’entreprise (art. 25 al. 1 CN). Pour le canton de Vaud, il s’agit du calendrier officiel établi par la Commission paritaire vaudoise.

Des modifications peuvent, dans certains cas spécifiques listés à l’art. 25 al. 3 CN, intervenir ultérieurement dans l’année en raison de pénurie de travail, de pannes techniques ou d’intempéries. Les travailleurs concernés doivent en tous les cas avoir la possibilité de consulter le calendrier de la durée du travail et ses modifications ultérieures éventuelles.

Jours de compensation ou jour « zéro heure » : Les jours de compensation, aussi appelés jours « zéro heure », sont des jours qui comptent à zéro dans le calendrier (signalés en vert dans la version éditée par la Commission paritaire). Ces jours sont des jours non travaillés et non rémunérés. Il ne s’agit toutefois pas de jours de vacances légales, ni de jours fériés. Le nombre de jours de compensation « zéro heure » contenu dans le calendrier de la durée du travail de l’entreprise ne peut en aucun cas excéder celui prévu par le calendrier de la Commission paritaire.

Selon la CN (art. 25 al. 5 à 8 CN), le travail par équipes est un système d’exécution des tâches dans lequel deux ou plusieurs groupes de travailleurs sont mobilisés à tour de rôle sur le même lieu de travail afin d’y assurer un roulement (art. 25 CN et annexe 16).

D’une manière générale, cette pratique est soumise à autorisation de la part de la CPP compétente et autorisée aux conditions suivantes :

• l’entreprise a déposé une demande écrite et motivée (ici) au moins deux semaines avant ;
• il existe une nécessité due à la spécificité de l’objet ;
• un plan de travail par équipe a été établi ;
• les dispositions légales et conventionnelles sont respectées.

L’annexe 16, non étendue, détaille la notion de travail par équipes ainsi que les conditions d’octroi de l’autorisation.

Rémunération : Les travailleurs affectés au travail par équipes sont indemnisés par un bonus de temps de 20 minutes ou une prime de CHF 1.- par heure de travail.

En cas de travail temporaire de nuit par équipes (max 25 nuits par année civile), il est payé pour les heures de travail effectuées dans le cadre de cet horaire un supplément de salaire de 50% (lorsque le travail dure jusqu’à une semaine), respectivement un supplément de salaire de 25% (lorsque le travail dure plus d’une semaine).

En cas de travail régulier de nuit par équipes (construction de barrages ou de travaux de galeries et chantiers où les travailleurs ont la possibilité de se loger et de prendre pension), les travailleurs ont droit à une allocation de CHF 2.- par heure ou à une autre prestation équivalente (art. 59 al. 1 CN). Cette allocation ne se cumule pas avec le supplément prévu pour le travail de nuit temporaire (art. 55 CN).

Heures supplémentaires VS. Travail supplémentaire

Le total des heures annuelles de travail déterminant s’élève à 2’112 heures (365 jours/7jours = 52.14 semaines dans l’année. 52.14 x 40.5 heures = 2’112 heures). Il s’agit là du nombre d’heures que l’employeur doit garantir à un travailleur occupé à 100%.

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire telle qu’elle figure dans le calendrier de la durée du travail sont des heures supplémentaires, celles effectuées en moins sont des heures négatives (art. 26 al. 1 CN).

Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées en plus de la durée hebdomadaire du calendrier du moment où elles n’excèdent pas 48 heures. Dès la 49ème heure de travail, on parle alors de travail supplémentaire. Cette distinction est importante car la CN ne traite pas les heures supplémentaires de la même manière que le travail supplémentaire. Les heures supplémentaires vont se cumuler et ainsi constituer un solde d’heures supplémentaires au fur et à mesure qu’elles sont effectuées. Le principe est la compensation de ces heures par du temps libre de durée égale. L’employeur peut ainsi exiger du travailleur qu’il compense entièrement ou partiellement son solde d’heures supplémentaires par du temps libre de même durée (art. 26 al. 3 CN).

Pot d’heures supplémentaires / Définition et gestion

Avec l’entrée en vigueur de la nouvelle CN au 1er janvier 2023, l’entreprise doit désormais choisir l’une des deux variantes du pot d’heures supplémentaires que sont :

Variante a)                     0 à + 100 heures

Variante b)                  -20 à + 80 heures

La variante choisie est valable au moins pour une année de décompte complète. L’entreprise doit indiquer à la Commission, avant la fin du mois d’avril de chaque année, la variante qu’elle souhaite appliquer (art. 26 al. 1 CN). En l’absence de choix, la variante a) s’applique.

Variante A) / Gestion

Au 1er mai 2023, le solde du pot est obligatoirement de zéro. Il est possible de stocker dans le pot au maximum 25 heures supplémentaires pour le mois, ce pour autant que le solde total du pot ne dépasse pas 100 heures. Au-delà de 25 heures supplémentaires effectuées dans le mois, les heures faites en plus doivent alors obligatoirement être indemnisées à la fin du mois, au salaire de base du travailleur, sans majoration. Il en va également de même des heures supplémentaires effectuées dans le mois en cours alors que le solde du pot d’heures supplémentaires totalise déjà les 100 heures maximales possibles.

Pour la variante a), les heures en moins peuvent être déduites du pot à la condition que ce dernier présente un solde positif qui le permet. Dans le cas de la variante a), il n’est en effet pas possible de descendre en négatif. Les heures en moins dépassant ce cadre sont à la charge de l’employeur, à moins qu’il ne prouve qu’elles résultent d’une faute personnelle du travailleur (art. 26 al. 2 CN).

Toutes les heures effectuées au-delà de 48 heures hebdomadaires donnent droit au paiement d’un supplément de salaire de 25%. Deux heures de travail supplémentaire au maximum par mois peuvent être reportées dans le pot, les heures restantes doivent être indemnisées le mois suivant au salaire (de base pour les travailleurs rémunérés au mois et de base, additionné des parts vacances et 13e salaire pour les travailleurs rémunérés à l’heure, cf. annexe 8 CN) avec le supplément de 25%. En cas de suppléments multiples (heures supplémentaires, travail de nuit temporaire, travail du dimanche), un cumul est exclu. Le taux supérieur s’applique.

Le solde d’heures supplémentaires ainsi créé doit être complétement compensé jusqu’à la fin avril de chaque année de décompte (art. 26 al. 4 CN). L’employeur est autorisé à exiger du travailleur la compensation entière ou partielle du solde d’heures supplémentaires par du temps libre de durée égale.  Il tiendra compte, dans la mesure du possible, des vœux et besoins du travailleur en prescrivant notamment des jours entiers de compensation. Afin d’éviter les travaux en cas de forte chaleur ou de mauvais temps, la compensation peut toutefois également être ordonnée à l’heure (art. 26 al. 3 CN).

Tant dans la variante a) que dans la variante b), la limite de 25 heures s’applique sans changement à tous les rapports de travail à partir d’un taux d’activité de 70% (art. 26 al. 2bis CN).

Variante B) / Gestion

Au 1er mai 2023, le solde du pot est obligatoirement de zéro. Il est possible stocker dans le pot au maximum 25 heures supplémentaires pour le mois, ce pour autant que le solde total du pot ne dépasse pas 80 heures. Au-delà de 25 heures supplémentaires effectuées dans le mois, les heures faites en plus doivent alors obligatoirement être indemnisées à la fin du mois, au salaire (de base pour les travailleurs rémunérés au mois et de base, additionné des parts vacances et 13e salaire pour les travailleurs rémunérés à l’heure, cf. annexe 8 CN), sans majoration. Il en va également de même des heures supplémentaires effectuées dans le mois en cours alors que le solde du pot d’heures supplémentaires totalise déjà les 80 heures maximales possibles.

Pour la variante b), les heures en moins peuvent être déduites du pot à condition et aussi longtemps que le solde total de 20 heures négatives n’est pas dépassé. Les heures en moins dépassant ce cadre sont à la charge de l’employeur, à moins qu’il ne prouve qu’elles résultent d’une faute personnelle du travailleur (art. 26 al. 2 CN).

Toutes les heures effectuées au-delà de 48 heures hebdomadaires donnent droit au paiement d’un supplément de salaire de 25%. Deux heures de travail supplémentaire au maximum par semaine peuvent être reportées dans le pot, les heures restantes doivent être indemnisées le mois suivant au salaire (de base pour les travailleurs rémunérés au mois et de base, additionné des parts vacances et 13e salaire pour les travailleurs rémunérés à l’heure, cf. annexe 8 CN) avec le supplément de 25%. En cas de suppléments multiples (heures supplémentaires, travail de nuit temporaire, travail du dimanche), un cumul est exclu. Le taux supérieur s’applique.

Tant dans la variante a) que dans la variante b), la limite de 25 heures s’applique sans changement à tous les rapports de travail à partir d’un taux d’activité de 70% (art. 26 al. 2bis CN).

Le solde d’heures supplémentaires ainsi créé doit être complétement compensé jusqu’à la fin avril de chaque année de décompte (art. 26 al. 4 CN). L’employeur est autorisé à exiger du travailleur la compensation entière ou partielle du solde d’heures supplémentaires par du temps libre de durée égale.  Il tiendra compte, dans la mesure du possible, des vœux et besoins du travailleur en prescrivant notamment des jours entiers de compensation. Afin d’éviter les travaux en cas de forte chaleur ou de mauvais temps, la compensation peut toutefois également être ordonnée à l’heure (art. 26 al. 3 CN). Lorsque le solde en fin d’année de décompte est négatif, il peut être reporté sur la nouvelle année de décompte (art. 26 al. 4 CN in fine) .

Exemple 1 : Le travailleur X effectue 30 heures supplémentaires durant le mois de juin 2023, parmi lesquelles 3 ont été des heures hebdomadaires au-delà de 48 heures. Au début du mois du mois de juin 2023, son solde d’heures supplémentaires était de 10 heures.

à Les variantes a) et b) conduisent ici à la même solution ;

• à fin juin, 25 heures supplémentaires peuvent être reportées dans son pot, le nouveau solde d’heures supplémentaires est de 35 heures.
• Parmi les 5 heures supplémentaires restantes ne pouvant être portée en compte, 3 sont des heures hebdomadaires dépassant les 48 heures. Ces 3 heures sont payées sur le salaire du mois suivant au salaire de base avec majoration de 25% et les 2 heures restantes sont payées au salaire de base sans majoration.

Exemple 2 : Le travailleur X effectue 30 heures supplémentaires durant le mois de mars 2024. Au début du mois de mars, son solde d’heures supplémentaires était de 60 heures.

à Le traitement diffère en fonction de la variante choisie par l’entreprise ; 

• Variante a) : A la fin mars, 25 heures supplémentaires sont reportées dans le pot, le nouveau solde totalise alors 85 heures. Les 5 heures supplémentaires ne pouvant être portées en compte sont alors payées, au salaire de base sans supplément à la fin du mois suivant.
• Variante b) : A la fin mars, seules 20 heures supplémentaires peuvent être reportées dans le pot, lequel a ainsi atteint son plafond maximal de 80 heures. Les 10 heures supplémentaires restantes ne pouvant être portées en compte sont alors payées, au salaire de base sans supplément à la fin du mois suivant.

Exemple 3 : Durant le mois de février 2024, le travailleur X totalise 30 heures négatives en raison de la survenance d’intempéries. Au début du mois en question, son solde d’heures présentait un solde positif de 25 heures.

à Le traitement diffère en fonction de la variante choisie par l’entreprise ; 

• Variante a) : les 25 premières heures négatives sont prises du pot d’heures, le solde duquel est désormais à 0. Les 5 heures négatives restantes sont à la charge de l’employeur ; il n’est procédé à aucune déduction sur le salaire du travailleur.

Variante b) : les 30 heures négatives sont déduites du pot d’heures. Le nouveau solde du pot est de -5 heures ; il n’est procédé à aucune déduction sur le salaire du travailleur.

Est réputé travail de jour l’horaire tombant entre 5h et 20h en été, entre 6h et 20h en hiver (art. 55 al. 1 CN). Les samedis et dimanches ne sont pas des jours travaillés. Conformément aux art. 27 CN et 17 CCT-VD, toute entreprise se trouvant dans l’obligation d’exécuter des travaux en dehors des limites du travail de jour tel que mentionnées ci-dessus est alors tenue de l’annoncer à la Commission professionnelle vaudoise au moyen d’un formulaire. Une fois rempli correctement, ce formulaire doit être remis au secrétariat de la Commission au minimum 24 heures avant le début du travail (jeudi 18h au plus tard pour le samedi). Pour les travaux qui sont soumis à autorisation légale (travail de nuit (23h00-06h00), du dimanche (sa. 17h00 – lu. 06h00) ou pendant un jour férié), il est impératif que la demande parvienne au secrétariat 5 jours ouvrables à l’avance. Les travaux effectués en dehors de l’horaire conventionnel occasionnent le versement de suppléments de salaires. Ces différents suppléments sont traités aux articles 52ss CN :

• travail de nuit temporaire
  • maximum une semaine : supplément de 50% ;
  • plus d’une semaine : supplément de 25%.
• travail du samedi: supplément de 25% ;
• travail du dimanche et des jours fériés: supplément de 50%.

Selon les art. 34 et 35 CN, chaque travailleur est en droit de bénéficier de 5 à 6 semaines de vacances par année, en fonction de son âge :

Le droit aux vacances tel que mentionné ci-avant s’entend pour l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Salaire mensuel Le montant correspondant à la part vacances est inclus dans le salaire mensuel. Les travailleurs prendront les jours auxquels ils ont droit sous forme de congé.

Salaire horaire Le montant correspondant à la part vacances n’est pas inclus dans le salaire horaire de base et doit être payé en plus aux travailleurs selon le calcul suivant :

Salaire brut x 10.60 % ou 13.00 %

Ce montant sert, le moment venu, à couvrir la perte de salaire des travailleurs qui résulte de la prise des jours de vacances auxquels ils ont droit sous forme de congé. Le montant correspondant aux vacances est soumis aux cotisations sociales. Lorsque le contrat commence ou se termine en cours d’année, le droit aux vacances est alors calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail au cours de l’année civile (art. 35 CN).

Pour le surplus, l’annexe 8 CN établit un tableau servant à déterminer en pourcent le droit des travailleurs en lien avec le droit aux versements liés aux parts vacances et 13e salaire.

Sous réserve du droit aux vacances acquis, une période d’au moins deux semaines consécutives de vacances doit être accordée une fois l’an (art. 329c al. 1 CO).

Les articles 38 CN et 27 CCT-VD traitent de l’indemnisation des jours fériés dans le canton de Vaud.

Dans le canton de Vaud, les jours fériés sont au nombre de 9 :

• 1er et 2 janvier ;
• Vendredi Saint ;
• Lundi de Pâques ;
• Jeudi de l’Ascension ;
• Lundi de Pentecôte ;
• 1er août ;
• Lundi du Jeûne fédéral ;
• 25 décembre.

Les travailleurs ont droit à une indemnité pour la perte de salaire résultant de jours fériés déterminés lorsqu’ils tombent sur un jour de travail ou de vacances du travailleur (art. 38 al. 1 CN). Les travailleurs rémunérés à l’heure reçoivent un salaire qui correspond au nombre d’heures prévues par le calendrier applicable de la durée de travail pour le jour en question. Il est également possible de convenir par écrit dans le contrat de travail de l’indemnisation en pour cent des jours fériés (art. 38 al. 5 CN). Le pourcentage est déterminé chaque année par la Commission paritaire cantonale. La méthode d’indemnisation ne peut pas être changée en cours d’année. Le versement est effectué avec le versement du salaire mensuel. Les travailleurs rémunérés au mois reçoivent leur salaire mensuel normal. Le montant correspondant aux jours fériés est soumis aux cotisations sociales.

L’art. 27 ch. 4 CCT-VD prévoit encore que les chantiers et ateliers sont fermés le 1er mai et le vendredi de l’Ascension. Ces journées ne sont pas indemnisées et ne comptent pas dans le temps de travail annuel.

L’art. 39 CN prévoit qu’un travailleur a droit à une indemnité pour perte de salaire dans les cas suivants, pour autant que les rapports de travail aient durés plus de 3 mois ou que le contrat de travail ait été conclu pour plus de 3 mois :

• mariage : 1 jour
• congé paternité en cas de naissance  d’un propre enfant :  10 jours. Le congé paternité est réglementé par l’art. 329g CO.
• décès du conjoint, du partenaire enregistré ou d’un enfant : 3 jours
• décès d’un frère, d’une sœur, du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours
• déménagement de son propre ménage, si les rapports de travail ne sont pas résiliés : 1 jour
• libération des obligations militaires : ½ jour, voire 1 jour en fonction de l’éloignement du lieu d’inspection.

Dans les différents cas de figure susmentionnés, les heures de travail effectivement perdues sont compensées par le paiement du salaire que le travailleur aurait retiré s’il avait normalement travaillé ce/ces jour(s)-là (selon le calendrier de la durée du travail en vigueur) (art. 39 al. 3 CN).

Oui. Les art. 49 et 50 CN prévoient que le 13e salaire est obligatoire pour tous les travailleurs, dès le 1er jour de travail et est payé en fin d’année, au prorata de la durée effective des rapports de travail durant l’année civile. Le montant qui en résulte est soumis aux déductions sociales. Les travailleurs rémunérés à l’heure reçoivent, en plus du salaire, un montant correspondant à 8.3% du salaire déterminant touché pendant l’année civile. Les travailleurs rémunérés au mois et ceux qui perçoivent un salaire mensuel constant reçoivent, en plus de leur salaire, un montant correspondant à un salaire mensuel moyen. Pour le surplus, l’annexe 8 de la CN détaille tous les éléments de rémunération qu’il convient de prendre en compte lors du calcul de la part du 13e salaire.

L’employeur et le travailleur peuvent désormais conclure, par convention écrite, qu’un versement semestriel au prorata du 13ème salaire mensuel peut être versé, ce même si le contrat de travail dure toute l’année civile (art. 50 al. 1bis CN).

Est réputé durée du travail au sens de la Loi sur le travail (LTr ; RS 822.11) et son ordonnance 1 (OLT1 ; RS 822.111), le temps pendant lequel le travailleur doit se tenir à disposition de l’employeur (13 al. 1 OLT 1). Si le temps consacré au trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail (art. 13 al. 1 in fine OLT 1), la loi précise néanmoins que lorsque le travailleur doit exercer son activité ailleurs que sur son lieu de travail habituel (dépôt, siège) et que la durée ordinaire du trajet s’en trouve ainsi rallongée, le surplus du temps ainsi occasionné est réputé temps de travail (13 al. 2 OLT 1).

Il découle de ce qui précède qu’un travailleur doit ainsi être rémunéré dès le moment où il met son temps à la disposition de son employeur, soit à partir du moment où il quitte le dépôt, le siège de l’entreprise ou le lieu de rendez-vous pour se déplacer jusqu’au chantier où il est amené à travailler. Le temps de déplacement du dépôt au chantier doit donc en principe être inclus dans l’horaire de travail et rémunéré au tarif normal.

L’art. 54 CN, disposition non étendue, est une exception à cette règle. Elle s’applique uniquement aux parties signataires à la CN. Elle prévoit que le temps de déplacement pour les allers et retours depuis et vers le lieu de rassemblement ne fait pas partie de la durée annuelle du travail telle que définie par l’art. 23 CN. Ce temps passé à se déplacer doit être indemnisé au salaire de base individuel pour la partie qui dépasse 30 minutes quotidiennes. L’art. 23 de la Convention complémentaire vaudoise (CCT-VD) a également repris cette disposition. Ainsi, dans le canton de Vaud, cette règle ne concerne que les entreprises coopératrices à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE). De plus, les travailleurs qui officient comme chauffeurs des véhicules doivent être payés dès la première minute pour la totalité du temps de transport au tarif normal et ne peuvent en aucun cas se voir déduire les 30 minutes susmentionnées.

Enfin, afin de simplifier les démarches administratives des entreprises coopératrices à la FVE, l’art. 23 CCT-VD prévoit la possibilité de rémunérer le temps de transport aux travailleurs sur la base d’un forfait horaire déterminé par la CPP, lequel correspond au salaire horaire moyen établi par la SSE. Pour rappel, les entreprises souhaitant avoir recours à cette méthode d’indemnisation sont tenues de s’annoncer à la Commission paritaire du gros œuvre vaudois.

Ce montant se monte actuellement à CHF 34.63/heure et a évolué comme suit durant les dernières années :

2022 : CHF 33.90

Selon l’art. 60 CN, les travailleurs qui sont occupés en dehors de leur lieu de travail ont droit au remboursement des frais encourus. Dans la mesure du possible, l’employeur se doit de veiller à la distribution suffisante d’un repas en lieu et place de payer une indemnité en espèces. Cependant, s’il n’est pas possible d’organiser une distribution de repas ou si le travailleur ne peut pas retourner à son domicile lors de la pause de midi, il est alors en droit de se voir verser une indemnité de repas de CHF 16.00.

Pour les entreprises coopératrices à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE)
Dans le canton de Vaud, il est précisé à l’art. 22 CCT-VD que la distribution doit porter sur un repas chaud, à défaut de quoi il convient de verser une indemnité de CHF 17.00 par jour.

Lorsque le travailleur utilise sa voiture privée sur demande expresse de son employeur, il a droit au minimum à une indemnité de CHF 0.70 par kilomètre (art. 60 al. 3 CN).

Travail dans l’eau ou dans la vase: En vertu de l’art. 57 CN, repris par l’art. 21 CCT-VD, tout travail qui ne peut être exécuté avec des chaussures de travail normales, respectivement de courtes bottes, sans danger pour la santé du travailleur, donne droit à un supplément de salaire de 25% à 50% en fonction du type de bottes nécessaire (bottes à hauteur du genou, hauteur de hanches ou pantalon de travail dans l’eau). Les moyens de protection (bottes, vêtements spéciaux) sont mis à la disposition du travailleur gratuitement par l’employeur.

Conformément à la Loi sur la prévoyance professionnelle (LPP ; RS 831.40) et son ordonnance (OPP 2, RS 831.441.1), la cotisation au 2ème pilier est obligatoire pour tous les travailleurs dès 17 ans qui reçoivent un salaire annuel minimum fixé par la loi et au bénéfice d’un contrat de travail de durée indéterminée ou de durée déterminée supérieure à 3 mois. Le texte de la CN ne contient pas de disposition relative à la LPP.

Quant à l’art. 25 CCT-VD, il ne concerne que les entreprises coopératrices à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE). Selon cette disposition, l’obligation de s’assurer commence dès le premier jour de la prise d’emploi et porte sur le risque invalidité et décès ainsi que sur les prestations de vieillesse. De plus, cet article précise que les conditions et prestations doivent correspondre au minimum à celles prévues par la Caisse de retraite professionnelle de l’Industrie vaudoise de la construction (CRP IVC). Pour le surplus, il convient de se référer au règlement des IVC.

La Convention collective de travail pour la retraite anticipée dans le secteur principal de la construction (CCT RA) a été étendue le 5 juin 2003 par décision du Conseil fédéral et est entrée en vigueur le 1er juillet 2003, c’est-à-dire que toutes les entreprises actives dans le gros-œuvre en Suisse ont l’obligation de cotiser à la retraite anticipée, peu importe qu’elles soient affiliées auprès d’une association patronale ou non. Les cotisations portent sur l’entier du salaire déterminant AVS et commencent dès le début des rapports de travail. Les travailleurs accumulent ainsi un avoir transitoire qui leur permet, s’ils le désirent et moyennant certaines conditions, de prendre leur retraite de manière anticipée (rente transitoire). Ce système permet de bénéficier de la retraite anticipée sans avoir besoin d’entamer pour ce faire l’avoir vieillesse obligatoire (rente-pont). L’obligation de cotiser à la retraite anticipée concerne notamment le personnel d’exploitation (art. 3 CCT-RA). Concrètement, il existe 2 organismes auprès desquels les entreprises peuvent cotiser :

• Les entreprises coopératrices à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE) doivent cotiser auprès de la Caisse de retraite de l’Industrie vaudoise de la construction (CRP IVC). L’art. 26 CCT-VD renvoie au règlement des IVC. Visitez le site www.fve.ch pour plus d’informations.
• http://www.far-suisse.chLes autres entreprises, dites « dissidentes », doivent cotiser auprès de la Fondation pour la retraite anticipée dans le secteur principal de la construction (FAR). Visitez le site www.far-suisse.ch pour plus d’informations.

L’assurance perte de gain maladie est obligatoire pour les entreprises actives dans le domaine du gros œuvre. La couverture d’assurance débute le jour où commencent ou auraient dû commencer les relations de travail. L’art. 64 CN pose des exigences strictes pour que le produit d’assurance soit conforme aux exigences conventionnelles. Les éléments essentiels sont notamment les suivants :

• prestations : 90% du salaire brut à l’expiration du jour de carence non payé jusqu’au 730ème jour, à condition que l’incapacité de travail attestée soit d’au moins 25% ;
• l’entreprise peut opter pour un produit d’assurance collective avec un délai d’attente de 30 jours au maximum  ;
• 1 jour de carence non payé au maximum. Ce jour ne doit pas être observé lorsque, dans une période de 90 jours civils après la reprise du travail, le travailleur subit une nouvelle incapacité de travail due à la même maladie (rechute) ;
• la réapparition d’une maladie est considérée, tant en ce qui concerne la durée des prestations que le délai d’attente, comme un nouveau cas de maladie lorsque l’assuré a été apte au travail pendant une période ininterrompue de 12 mois avant la réapparition de la maladie ;
• primes : 50% à charge du travailleur. Le travailleur est dispensé du paiement de la prime pendant la durée de la maladie ;
• l’indemnité journalière se base sur le dernier salaire normal versé selon l’horaire de travail contractuel avant la maladie. Les adaptations de salaire conventionnelles sont prises en considération en cas de maladie.

Pour les entreprises coopératrices à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE): L’art. 24 CCT-VD et son annexe II prévoient des conditions différentes pour ces entreprises, qui sont notamment les suivantes :

• la couverture d’assurance est acquise après un mois d’occupation dans l’entreprise ;
• l’indemnité journalière s’élève à 80% du salaire déterminant AVS ;
• la durée maximale des prestations est de 720 jours dans un délai-cadre d’indemnisation de 900 jours (sous déduction du délai d’attente) ;
• l’entreprise peut opter pour un produit d’assurance collective avec délai d’attente de 14 ou 30 jours ;
• le 1er jour de maladie (délai de carence) est à la charge de l’employé et n’est pas rémunéré ;
• la participation du travailleur se monte à 50% de la prime mais au maximum à 2.6%.

Les entreprises peuvent notamment s’adresser auprès des institutions sociales de l’Industrie vaudoise de la construction (IVC) pour conclure un contrat APG qui soit conforme aux exigences précitées. Visitez le site www.fve.ch pour plus d’informations.

Les employeurs assujettis à la CN sont soumis au Parifonds Construction (Parifonds Bau). Les entreprises du canton de Vaud qui sont affiliées au fonds paritaire cantonal qu’est la « Contribution de solidarité professionnelle de l’industrie Vaudoise de la construction et contribution patronale pour la relève » (CSP) en sont exemptées (art. 8 al. 2 CN).

Ainsi, la contribution de solidarité professionnelle (CSP) concerne exclusivement les parties signataires à la Convention complémentaire vaudoise (CCT-Vd), soit les entreprises coopératrices à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE), lesquels cotisent auprès des institutions sociales de l’Industrie vaudoise de la construction (IVC) :

La CSP a pour but de faciliter l’élaboration et de garantir l’exécution et l’application des conventions collectives de travail afin de sauvegarder les intérêts professionnels et économiques communs ainsi que de promouvoir la relève, la formation permanente et le perfectionnement. La contribution s’élève à 1% du salaire AVS brut et est exclusivement à charge du travailleur (art. 31 CCT-VD). Elle doit être reversée auprès de l’institution compétente, faute de quoi l’employeur s’expose à des sanctions pénales au sens de l’art. 159 du Code pénal (CP ; RS 311.0).

Les entreprises dites « dissidentes » sont désormais tenues de cotiser auprès du Parifonds Construction (art. 8 al. 4 CN). Tous les travailleurs assujettis à la CN, y compris les apprentis, doivent verser une contribution aux frais d’exécution et de formation à hauteur de 0.7% du salaire déterminant AVS, indépendamment de leur appartenance à une association. C’est l’employeur qui se charge de procéder au prélèvement sur le salaire et au versement au Parifonds. Les employeurs assujettis à la CN doivent quant à eux s’acquitter d’une contribution égale à 0.5% du salaire déterminant AVS.

Pour les entreprises détachant des travailleurs en Suisse jusqu’à 90 jours par an : les employeurs qui exercent une activité en Suisse jusqu’à 90 jours par an doivent verser une contribution de 0.4% du salaire déterminant AVS (soit 0.35% part travailleur et 0.05% employeur) des travailleurs soumis à la CN, y compris les apprentis, mais au minimum CHF 20.- par travailleur et employeur (art. 8 al. 4 in fine CN).

L’art. 136 RAVS (RS 831.101) a été abrogé avec effet au 1er juin 20216. Simultanément, les Directives concernant le certificat d’assurance et le compte individuel (D CA/CI), en particulier le chapitre 4, 1ère partie « Le certificat d’assurance lors de changements d’activité lucrative ou d’affiliation », ont été adaptées.

Les employeurs n’ont plus l’obligation d’annoncer tout nouvel employé à leur caisse de compensation compétente durant le mois suivant l’entrée en fonction et l’attestation d’assurance n’est plus établie. En revanche, l’obligation d’identification de l’employé par l’employeur lors de l’entrée en service demeure. Ainsi, les employeurs annoncent annuellement, au moment de la remise du décompte individuel de cotisations, les nouveaux employés qui disposent déjà d’un numéro AVS. Les employés ne disposant pas de numéro AVS sont, comme jusqu’ici, immédiatement annoncés à la caisse de compensation pour leur attribuer un numéro AVS.

Dans le canton de Vaud, les institutions sociales de l’Industrie vaudoise de la construction (IVC) offrent aux entreprises la possibilité de s’affilier à sa caisse de compensation.

Lorsqu’une entreprise soumise à la CN attribue des mandats à des entreprises secondaires (=sous-traitance), l’entreprise principale doit vérifier s’il existe une attestation CCT donnant des informations sur les contrôles effectués et sur le respect des conditions salariales et les conditions de travail de la CCT applicables à l’entreprise sous-traitante (78bis al. 2 CN).

Si l’attestation CCT indique l’existence de manquements à la CCT au moment de l’attribution, l’entreprise sous-traitante ne doit pas être engagée.

En cas de non-respect de ce qui précède, la Commission paritaire prononce alors des sanctions, conformément à l’art. 79 CN.

L’attestation CCT des entreprises vaudoises soumises à la CN peut être consultée par le biais du portail d’information du système d’information Alliance construction (SIAC), ISAB Homepage (isab-siac.ch)