FAQ / Second œuvre

 

Second œuvre

Les dispositions prévues dans la CCT-SOR prévoient un régime minimum qui doit régler les rapports de travail entre une entreprise active dans un domaine d’activités qui rentre dans le champ d’application de la convention et ses travailleurs. Néanmoins, les parties restent libres de prévoir des conditions plus favorables à l’égard de ces derniers du moment qu’elles respectent les dispositions des autres lois en vigueur, notamment celles du Code des obligations (CO) et de la Loi sur le travail (LTr).

FAQ modifiée selon CCT-SOR 2019

Les informations contenues dans cette FAQ sont purement informatives et non exhaustives. Elles sont appelées à être régulièrement modifiées et ne constituent donc pas un motif de non-application d’éventuelles dispositions légales de droit supérieur. Ainsi, la responsabilité des Commissions professionnelles paritaires ne peut en aucun cas être engagée sur la base de leur contenu.

L’établissement d’un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?

Selon l’art. 6 CCT-SOR 2019, l’engagement doit s’effectuer par accord écrit.

Un contrat de travail devra être remis au travailleur avant la prise d’emploi. Les éléments qui doivent impérativement y figurer sont les suivants :

  • le nom des parties ;
  • la date du début du rapport de travail ;
  • la fonction et la classe de salaire du travailleur ;
  • le salaire et les éventuels suppléments salariaux ;
  • la durée hebdomadaire de travail ;
  • la présence du travailleur sur les chantiers (matin et/ou après-midi) et les horaires de travail sur les chantiers.

Toute modification doit se faire par écrit avant son entrée en vigueur.

Quelle est la durée du temps d’essai ?

Conformément à l’art. 7 CCT-SOR 2019, le temps d’essai est de 30 jours au maximum.

Après le temps d’essai, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée, sauf clause contraire.

Quels sont les délais de congé à respecter ?
Un contrat de travail peut être résilié par chacune des parties, par écrit, en respectant les délais de congés suivants :

  • durant le temps d’essai : 7 jours, pour la fin d’un jour ;
  • 1re et 2e année : 1 mois, pour la fin d’un mois ;
  • 3e à la 9e année : 2 mois, pour la fin d’un mois ;
  • dès la 10e année : 3 mois pour la fin d’un mois.
De quelles manières un travailleur peut-il être rémunéré ?

Selon les art. 13 et 14 CCT-SOR 2019, un travailleur actif dans une branche du second œuvre peut être rémunéré de 3 manières :

Horaire standard

  • par un salaire horaire auquel s’ajoutent les parts aux vacances, aux jours fériés et au 13e salaire ;
  • par un salaire mensuel qui inclut déjà les parts aux vacances et aux jours fériés, auquel s’ajoute uniquement la part au 13e salaire.

Horaire variable

  • par un salaire « mensuel-constant» qui inclut déjà les parts aux vacances et aux jours fériés, auquel s’ajoute uniquement la part au 13e salaire.

Conformément à l’art. 33 CCT-SOR, un travailleur ne peut pas être rémunéré à la tâche ou à la pièce.

Quels sont les salaires minimums en vigueur dans le Canton de Vaud ?

Les salaires effectifs au 31 décembre 2018 de tous les travailleurs doivent être augmentés de 1.2% dès le 1er janvier 2019 (selon IPC 2018).

La rémunération des travailleurs dépend de la classe dans laquelle ils ont été placés en fonction de leur expérience et de leur formation. L’art. 18 et l’annexe II CCT-SOR fixent les classes de salaire et leurs minima.

2017 Salaire horaire (CHF) Salaire mensuel (CHF) (177.7 heures) Salaire annualisé, y.c. 13e salaire (CHF)
CE Travailleur occupant la fonction de chef d’équipe et possédant un brevet fédéral de contremaître ou un diplôme de chef d’équipe ou travailleur étant considéré comme tel par l’employeur 32.25 5’731.- 74’503.-
A Travailleur qualifié titulaire d’un CFC ou d’une équivalence délivrée par le SEFRI 29.30 5’207.- 67’691.-
B Travailleur sans CFC occupé à des travaux professionnels ou titulaire d’une attestation fédérale de formation professionnelles (AFP) ou possédant plus de 3 années d’expérience dans la branche considérée 26.95 4’789.- 62’257.-
C Manœuvre et travailleur auxiliaire 24.90 4’425.- 57’525.-

La collocation des travailleurs au bénéfice d’une formation professionnelle acquise à l’étranger et reconnue en Suisse est également réglée par la CCT-SOR.

Chacune des classes de salaire prévoit un minimum obligatoire et ce peu importe que les exigences professionnelles de l’employeur soient satisfaites ou non.

Toutefois, les parties restent toujours libres de prévoir des salaires supérieurs à ceux prescrits par la CCT-SOR si elles le souhaitent.

L’employeur a éventuellement la possibilité de demander une dérogation salariale auprès de la CPP. Cette demande est strictement réservée en cas de justes motifs, tels que l’engagement d’un rentier AI.

 

Existe-t-il des classes de salaire diminuées ?

Des classes de salaires diminuées peuvent être appliquées aux entreprises formatrices uniquement, dans le but de les encourager à engager des jeunes travailleurs. Une entreprise est réputée « formatrice » lorsqu’elle forme ou a formé dans les 2 dernières années au moins un apprenti dans une des professions soumise à la CCT-SOR. Elle pourra ainsi notamment appliquer les salaires suivants :

 2017

2e année après CFC

-5%

1re année après CFC

– 10%

177.7h /heure 177.7h /heure
Travailleur classe A 4’949.- 27.85 4’682.- 26.35
   

de 20 à 22 ans

– 10%

moins de 20 ans

-15%

177.7h /heure 177.7h /heure
Travailleur classe C 3’980.- 22.40 3’758.- 21.15
Quelles sont les modalités de paiement du salaire et l'établissement d'un décompte est-il obligatoire ?

L’art. 31 CCT-SOR 2019 prévoit que le salaire doit être versé au travailleur au plus tard le 7 du mois suivant sur un compte bancaire ou postal.

L’établissement d’un décompte salarial mensuel doit être remis au travailleur et contenir les indications suivantes :

  • les noms des parties ;
  • la profession ;
  • la classe de salaire du travailleur ;
  • le salaire de base ;
  • les heures ou jours d’absence pour maladie, accident, vacances ou justifiées ;
  • les montants bruts détaillés ;
  • le détail des déductions effectuées ;
  • le montant net versé.
Quels sont les horaires de travail et leurs éventuelles flexibilités ?

Horaire standard

Conformément à l’art. 12 ch. 1 et 13 CCT-SOR, la durée hebdomadaire du travail doit être fixée à 41 heures, lesquelles doivent être effectuées entre 06h00 et 22h00 du lundi au vendredi.

L’entreprise peut planifier d’exécuter plus ou moins d’heures dans les limites de 39 à 45 heures par semaine. En tous les cas, le minimum garanti est de 41 heures. Les absences payées et les jours fériés sont toujours comptabilisés sur une base journalière de 8.2 heures.

Les heures effectuées entre 41 et 45 heures sont à payer à la fin du mois sans supplément et sont comptabilisées dans le décompte mensuel. Toutefois, au-delà de la limite de 80 heures par an, ces heures supplémentaires doivent être payées avec un supplément de 25% ou 100% selon quand elles ont été effectuées.

A la fin de l’année civile, le supplément de 25% des heures supplémentaires (max. 80 heures) qui n’ont pas pu être compensées en temps doit être payé au travailleur à moins qu’il soit convenu d’un congé non rémunéré devant obligatoirement intervenir avant le 31 mars de l’année suivante. Dès le 1er avril de l’année qui suit, le paiement de 41 heures par semaine doit être garanti.

Ces règles doivent être appliquées au prorata temporis de la durée des rapports de travail.

La CCT-SOR prévoit encore que les heures de travail excédentaire (heures effectuées au-delà de 45 heures par semaine) doivent être rémunérées avec des suppléments de 25% à 100%.

Chaque mois, un décompte des heures travaillées, supplémentaires et excédentaires doit être remis au travailleur.

Horaire variable (salaire mensuel-constant)

Selon les art. 12 ch. 2 et 14 CCT-SOR, l’entreprise peut aussi choisir de fixer un horaire variable pour une durée minimum de 12 mois, au cours de laquelle la durée hebdomadaire de travail peut être fixée entre 32 et 47 heures, ceci afin de tenir compte des besoins économiques de l’entreprise. Dans tous les cas, l’employeur doit alors garantir à ses travailleurs 2132 heures de travail par année, soit une moyenne de 177.7 heures par mois (vacances et jours fériés compris).

Ce mode de rémunération permet l’installation d’un système de bonus/malus sur 80 heures qui offre une certaine souplesse aux entreprises tout en proposant une stabilité financière aux travailleurs.

Ainsi, s’il résulte du décompte d’heures annuel que le travailleur a effectué plus de 2132 heures mais moins que 2212 heures (bonus d’heures), les parties ont le choix entre les deux options suivantes :

  • reprendre les heures travaillées sous forme de congé ;
  • se faire rémunérer les heures travaillées sans supplément.

Pour le surplus, les heures effectuées au-delà du maximum de 2212 constituent des heures de travail excédentaire qui doivent être compensées d’entente entre l’employeur et le travailleur avec un supplément en temps de 10% ou rémunérées avec un supplément de 25%.

A contrario, s’il résulte du décompte d’heures que le travailleur a effectué plus que 2052 heures mais moins que 2132 heures (malus d’heures), les parties ont le choix entre les deux options suivantes :

  • reporter les heures négatives sur l’année suivante ;
  • ne pas compenser les heures manquantes.

Les heures non travaillées en-dessous du minimum de 2052 heures ne donnent pas lieu à du travail compensatoire.

En tous les cas, la compensation de ces heures doit faire l’objet d’un accord écrit.

Le travail en équipe

Selon l’art. 16 CCT-SOR, un travail en équipe (2 x 8.2 heures) est possible du lundi au vendredi entre 06h00 et 22h00, sous réserve d’une annonce auprès de la CPP compétente au moins une semaine à l’avance.

En dehors de cet horaire, soit la nuit et le weekend, le travail en équipe n’est pas autorisé. Il n’est pas non plus autorisé sur les chantiers.

Les heures déplacées

L’art. 17 CCT-SOR précise que les heures déplacées sont celles ordonnées et exécutées en dehors de l’horaire conventionnel (06h00-22h00) et équivalant à une journée complète de travail. Elles donnent droit aux suppléments suivants :

  • travail de nuit 22h00-06h00 : supplément de 50% ;
  • samedi 17h00 – lundi 06h00 et jours fériés : supplément de 100%.
Quel est le droit aux vacances et comment est-il calculé ?

L’art. 20 CCT-SOR 2019 prévoit que chaque travailleur est en droit de bénéficier de 5 à 6 semaines de vacances par année, en fonction de son âge :

Travailleurs rémunérés au mois

Travailleurs rémunérés à l’heure

 

Jusqu’à 50 ans 5 semaines, soit 25 jours de travail 10.64% du salaire brut
Dès 50 ans révolus 6 semaines, soit 30 jours de travail 13.04% du salaire brut

 

Salaire mensuel

Le montant correspondant à la part vacances est inclus dans le salaire mensuel. Les travailleurs prendront les jours auxquels ils ont droit sous forme de congé.

Salaire horaire

Le montant correspondant à la part vacances n’est pas inclus dans le salaire horaire de base et doit être payé en plus aux travailleurs selon le calcul suivant :

Salaire brut x 10.64% ou 13.04%

Ce montant sert, le moment de venu, à couvrir la perte de salaire des travailleurs qui résulte de la prise des jours de vacances auxquels ils ont droit sous forme de congé.

Le montant correspondant aux vacances est soumis aux cotisations sociales.

Lorsque le contrat commence ou se termine en cours d’année, le droit aux vacances est calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail au cours de l’année civile.

Les heures supplémentaires donnent également droit au versement d’un 13e salaire, au même titre que les suppléments et primes pour le travail de nuit et du dimanche ainsi que les indemnités horaires de déplacements.

Comment est calculé le droit aux jours fériés ?

Conformément à l’art. 21 et à l’annexe III CCT-SOR 2019, les travailleurs ont droit à l’indemnisation de 9 jours fériés conventionnels ou légaux au maximum par année. Ces jours sont les suivants :

  • 1er et 2 janvier ;
  • Vendredi Saint ;
  • Lundi de Pâques ;
  • Jeudi de l’Ascension ;
  • Lundi de Pentecôte ;
  • 1er août ;
  • Lundi du Jeûne fédéral ;
  • 25 décembre.

L’employeur peut fermer les ateliers et chantiers le 1er mai. S’il ne le fait pas, il doit accorder ce jour-là un congé non payé au travailleur qui le demande.

Dans le canton de Vaud, le vendredi suivant l’Ascension est un jour non travaillé. Il s’ajoute à la liste des jours fériés les années où ces jours ne sont pas tous indemnisés (s’ils tombent un samedi ou un dimanche). Par contre, si les 9 jours fériés prévus sont déjà tous indemnisés, ce jour-là est considéré comme un samedi, c’est-à-dire qu’une demande de dérogation est nécessaire en cas de travail.

Lorsqu’un travailleur perçoit un salaire mensuel, l’indemnisation des jours fériés est comprise et ceux-ci ne sont pas travaillés.

En revanche, lorsqu’un travailleur perçoit un salaire horaire, les jours fériés doivent être indemnisés en plus. Les entreprises ont alors le choix entre deux options :

  • indemniser les jours fériés en plus les mois où il y en a ;
  • ajouter tous les mois un taux forfaitaire qui dépend du nombre de jours fériés durant l’année en cours (nb de jours fériés / nb de jours travaillés – nb de jours fériés x 100) sur le salaire brut du travailleur, en tenant compte de la part vacances ([salaire brut x 1.1064 ou 1.1304] x taux).

Le montant correspondant aux jours fériés est soumis aux déductions sociales.

Quelles sont les absences justifiées auxquelles un travailleur a droit ?

L’art. 25 CCT-SOR 2019 prévoit qu’un travailleur a droit à l’indemnisation au tarif normal des jours d’absence suivants, pour autant qu’ils coïncident avec l’événement et qu’ils entraînent une perte de salaire :

  • mariage : 1 jour
  • naissance d’un enfant : 3 jours
  • décès du conjoint, du partenaire enregistré ou d’un enfant : 3 jours
  • décès d’un frère, d’une sœur, du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours
  • décès d’un des grands-parents : 1 jour
  • journée d’information militaire : 1 jour
  • libération des obligations militaires : ½ jour

En cas de déménagement, le travailleur a doit à un jour de congé non payé.

Un travailleur peut-il exécuter du travail pour un tiers ?

Selon l’art. 26 CCT-SOR 2019, l’exécution rémunérée ou non d’un travail professionnel pour un tiers constitue du travail frauduleux (« travail au noir ») et les travailleurs ont l’interdiction de recourir à cette pratique, sous peine de se voir infliger un avertissement ou une amende conventionnelle.

La même sanction peut frapper l’employeur qui ferait exécuter ou favoriserait un tel comportement.

Le droit au 13e salaire est-il obligatoire et comment est-il calculé ?

L’art. 19 CCT-SOR 2019 prévoit que le 13e salaire est obligatoire pour tous les travailleurs, dès le 1er jour de travail et correspond à une somme égale à 8.33% du salaire annuel brut. Il est payé au prorata de la durée effective des rapports de travail durant l’année civile.

Le 13e salaire est généralement versé à la fin de l’année, mais peut aussi l’être tous les mois.

Les heures supplémentaires donnent également droit au versement d’un 13e salaire.

Le montant correspondant au 13e salaire est soumis aux cotisations sociales.

Y a-t-il un temps de déplacement à charge de l’employeur ?

Selon le Code des obligations (CO), un travailleur doit être rémunéré dès le moment où il met son temps à la disposition de son employeur, soit à partir du moment où il quitte le dépôt, le siège de l’entreprise ou le lieu de rendez-vous pour se déplacer jusqu’au chantier. Le temps de déplacement du dépôt au chantier doit donc être inclus dans l’horaire de travail et rémunéré au tarif normal.

Le temps de déplacement du lieu du rassemblement au chantier doit être inclus dans l’horaire de travail et donc rémunéré au tarif normal.

Pour les entreprises membres et affiliées de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE) uniquement

Une exception est prévue à l’art. 23 al. 1 lit. c CCT-SOR 2019. Cette disposition n’étant pas étendue, elle ne concerne que les entreprises qui sont parties à la CCT-SOR, soit celles qui se sont membres ou affiliées à la FVE. Pour ces entreprises, le temps de transport est indemnisé selon le tarif horaire sans supplément uniquement dans la mesure où il dépasserait 30 minutes par jour à compter de l’heure de rassemblement à celle du début du travail et de l’heure de la fin du travail à celle du retour sur le lieu de rassemblement. C’est-à-dire que ces 30 premières minutes sont à la charge des travailleurs.

L’employeur doit-il verser une indemnité pour les repas à ses travailleurs ?

Selon l’art. 23 CCT-SOR 2019, les entreprises doivent verser une indemnité de CHF 18.00 pour les repas à leurs travailleurs lorsque ces derniers ne peuvent pas rentrer à leur domicile pour le repas de midi.

Cette indemnité n’est pas due lorsque l’entreprise fournit le repas de midi ou si le travailleur peut rentrer à son domicile/au dépôt dans un laps de temps raisonnable.

Un travailleur doit-il être remboursé pour ses frais de véhicule privé ?

Oui. Selon l’art. 23 CCT-SOR 2019, les travailleurs peuvent être remboursés lorsqu’ils utilisent leur véhicule privé à la demande de l’employeur.

Le montant des indemnités figure à l’art. 24 CCT-SOR 2019 :

  • Voiture : CHF 0.65 / km ;
  • Motocyclette/scooter : CHF 0.30 / km ;
  • Cyclomoteur : CHF 0.15 / km.
Quel est le régime particulier de la prévoyance professionnelle (LPP) ?

Conformément à la Loi sur la prévoyance professionnelle (LPP) et son ordonnance, la cotisation au 2e pilier est obligatoire pour tous les travailleurs dès 17 ans et au bénéfice d’un contrat de travail de durée indéterminée ou de durée déterminée supérieure à 3 mois.

L’art. 38 CCT-SOR 2019 énonce les conditions minimales et cumulatives que doit contenir le contrat d’assurance LPP. Ces dernières sont notamment les suivantes :

  • dès l’âge de 17 ans, les travailleurs doivent cotiser sur les risques invalidité, décès et vieillesse ;
  • la cotisation porte sur l’entier du salaire brut AVS, dès le 1er franc – il n’y a pas de revenu minimum ou seuil d’entrée (« déduction de coordination ») ;
  • le taux de prime global doit être compris entre 10% et 12.5% du salaire assuré ; la part à charge des travailleurs ne peut excéder 5.5% ;
  • le taux de prime doit être est linéaire, c’est-à-dire qu’il reste toujours le même, quel que soit l’âge des travailleurs ;
  • la rente de vieillesse correspond à l’avoir de vieillesse accumulé à l’âge de la retraite multiplié par le taux de conversion fixé par la LPP.

Les entreprises peuvent notamment s’adresser auprès de la Caisse de retraite de l’industrie vaudoise de la construction (CRP IVC) pour conclure un contrat LPP qui soit conforme aux exigences précitées. Visitez le site www.fve.ch pour plus d’informations.

Qu’est ce que le régime de la retraite anticipée ?

Selon l’art. 39 CCT-SOR 2019, toutes les entreprises actives dans le second œuvre sont obligatoirement soumises à la Convention collective pour la retraite anticipée dans le second œuvre romand (CCRA). Cette dernière est en vigueur depuis le 1er janvier 2004 et a été conclue entre les associations patronales signataires de la CCT-SOR et les syndicats UNIA, SYNA et SIT.

A ce titre, l’employeur doit impérativement affilier l’ensemble de ses travailleurs d’exploitation à ce régime avant le premier jour d’emploi en service. Par ces cotisations, les travailleurs accumulent un avoir transitoire qui leur permet, s’ils le désirent, de prendre leur retraite de manière anticipée (3 ans avant) sous réserve de certaines conditions.

Ce système permet de bénéficier de la retraite anticipée sans avoir besoin d’entamer pour ce faire l’avoir vieillesse obligatoire (= rente-pont).

L’employeur peut également choisir de soumettre son personnel administratif ou technique à ce régime, mais uniquement si les employés concernés donnent leur accord. Il faut toutefois relever que, dès le moment où l’un de ces employés quitterait le domaine de la construction, le capital qu’il aurait cotisé serait alors perdu.

Concrètement, il existe 2 organismes auprès desquelles les entreprises peuvent cotiser :

  • Les entreprises membres ou affiliées de la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE) doivent cotiser auprès de la Caisse de retraite de l’industrie vaudoise de la construction (CRP IVC) et le taux de cotisation s’élève à 1.6%, perçu paritairement sur l’entier du salaire AVS. L’employé et l’employeur vont ainsi chacun cotiser à hauteur de 0.8%. Visitez le site www.fve.ch pour plus d’informations.
  • Les entreprises dites « dissidentes» (= ni membres, ni affiliées de la FVE) doivent cotiser auprès de la Fondation pour la retraite anticipée en faveur des métiers du second œuvre romand (RESOR) et le taux de cotisation s’élève à 2%, perçu paritairement sur l’entier du salaire AVS. L’employé et l’employeur vont ainsi chacun cotiser à hauteur de 1%. L’affiliation est obligatoire depuis le 1er juillet 2004. Visitez le site www.resor.ch pour plus d’informations.
Le contrat d’assurance perte de gain en cas de maladie (APG) est-il obligatoire et quelles en sont les particularités ?

Selon l’art. 35 CCT-SOR 2019, l’employeur a l’obligation de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie (APG) qui doit revêtir certaines exigences strictes. Ces conditions sont notamment les suivantes :

o l’assurance doit obligatoirement prévoir un décompte proportionnel des jours d’incapacité de travail, tout en maintenant la couverture d’assurance pour la capacité de travail restante ;

o le droit aux indemnités prend naissance lorsque l’assuré a une incapacité de travail d’au moins 50% ;

o le salaire assuré correspond au 80% du salaire déterminant AVS ;

o la durée maximale des prestations est de 720 jours, dans un délai-cadre d’indemnisation de 900 jours (sous déduction du délai d’attente) ;

o le délai d’attente est de 30 jours au maximum ; l’employeur reste cependant tenu au paiement du 100% du salaire dès le 3ème jour de maladie (soit après le délai de carence) et jusqu’à ce que le produit d’assurance déploie ses effets ;

o les 2 premiers jours de maladie (délai de carence) sont à la charge de l’employé et ne sont pas rémunérés ;

o la participation du travailleur à la prime d’assurance doit se monter à 1/3 du taux de prime effectif, mais au maximum à 1.4%.

Qui doit cotiser pour la contribution de solidarité professionnelle (CSP) ?
La contribution de solidarité professionnelle (CSP) concerne exclusivement les parties signataires à la CCT-SOR, soit les membres et affiliés à la Fédération vaudoise des entrepreneurs (FVE). Ceux-ci cotisent auprès des institutions sociales de l’Industrie vaudoise de la construction (IVC).

La CSP a pour but de faciliter l’élaboration et de garantir l’exécution et l’application des conventions collectives de travail afin de sauvegarder les intérêts professionnels et économiques communs ainsi que de promouvoir la relève, la formation permanente et le perfectionnement.

La contribution s’élève à 1% du salaire AVS brut et est exclusivement à charge du travailleur. Elle doit être reversée auprès de l’institution compétente, faute de quoi l’employeur s’expose à des sanctions pénales au sens de l’art. 159 du Code pénal.

A partir de quand les travailleurs doivent-il être annoncés auprès des institutions sociales ?

L’art. 45 CCT-SOR 2019 renvoie aux dispositions de la Loi fédérale sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS). En règle générale, toutes les personnes qui travaillent en Suisse doivent être assurées auprès d’une caisse de compensation (art. 1a LAVS).

Toutefois, lorsque le salaire perçu n’excède pas CHF 2’300.- par an et par employeur, le travailleur cotise uniquement s’il le souhaite (art. 34d al. 1 RAVS).

Dès le 1er juin 2016, l’art. 136 RAVS a été abrogé. Simultanément, les Directives concernant le certificat d’assurance et le compte individuel (D CA/CI), en particulier le chapitre 4, 1ère partie “Le certificat  d’assurance lors de changements d’activité lucrative ou d’affiliation”, ont été adaptées.

Les employeurs n’ont plus l’obligation d’annoncer tout nouvel employé à leur caisse de compensation compétente durant le mois suivant l’entrée en fonction et l’attestation d’assurance n’est plus établie. En revanche, l’obligation d’identification de l’employé par l’employeur demeure. Ainsi, les employeurs annoncent annuellement, au moment de la remise du décompte individuel de cotisations, les nouveaux employés qui disposent déjà d’un numéro AVS. Les employés ne disposant pas de numéro AVS sont, comme jusqu’ici, immédiatement annoncés à la caisse de compensation pour leur attribuer un numéro AVS.

Depuis le 1er janvier 2019, les dispositions conventionnelles prévoient néanmoins que tout engagement d’un travailleur doit être annoncé à l’Institution de retraite anticipée compétente avant le premier jour d’emploi.

Dans le canton de Vaud, les institutions sociales de l’Industrie vaudoise de la construction (IVC) offre aux entreprises la possibilité de s’affilier à sa caisse de compensation.

Qu’est-ce que la caution ?

Ce système est prévu à l’art. 55 ainsi qu’à l’annexe VI de la CCT-SOR 2019.

Les entreprises sont tenues de verser auprès de la CPP-SOR et avant le début des travaux, une caution d’un montant maximum de CHF 10’000.- qui doit servir à garantir les contributions professionnelles et les contributions aux frais d’exécution (CSP) ainsi qu’à rembourser les prétentions dûment justifiées des CPP, notamment les peines conventionnelles ainsi que les frais de contrôle et de procédure dans le cas où l’entreprise n’y procède pas d’elle-même.

En cas d’emploi de la caution, celle-ci doit être reconstituée dans les 30 jours.

Si l’entreprise cesse définitivement son activité dans le domaine du second œuvre et qu’aucun motif d’emploi de la caution n’est réalisé, l’entreprise a droit à la libération de sa caution.

En pratique, cette obligation ne s’applique qu’aux entreprises actives dans le domaine de la peinture et de la plâtrerie.

La gestion de la caution est effectuée par le Centre suisse de gestion des cautions (CSGC).